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La Mujer | Evolución en la Abogacía | Retos Pendientes

En España, el ingreso de la mujer a la práctica de la abogacía estuvo vetado en todo el territorio español desde el Ordenamiento de Alcalá (1348) hasta que se retiró esta prohibición a principios del siglo XX, mediante la promulgación de los diferentes estatutos de los Colegios de Abogados. El primero de ellos fue el Estatuto del Colegio de Abogados de Madrid, aceptado por Real Orden de 27 de abril de 1920, que determinó que “las mujeres podrán ser reconocidas al ejercicio del oficio”, realizándose la primera petición el 31 de octubre de 1921, la cual no fue fructífera.

Este panorama se mantuvo estático hasta el 12 de enero de 1922 cuando el Colegio de Abogados de Valencia validó la entrada de la primera mujer abogado en España, tres años antes de que tuviera lugar eventualmente en el de Madrid (1925), con acreditación legal para ello.

A pesar de que la figura del abogado ya existía la Antigua Roma, el ingreso de la mujer a esta profesión fue relativamente contemporáneo, hace escasamente 100 años.

La mujer en el ejercicio de la abogacía: en la actualidad

Este último siglo, ha aportado numerosos progresos y mejoras, aunque aún falta un largo camino por atravesar para alcanzar la equiparación con el género masculino. Actualmente, informes creados por diferentes instituciones siguen manifestando que las mujeres cuentan con unas rentas salariales inferiores, de media, con respecto a sus compañeros; un mayor desafío para la conciliación laboral y familiar o el denominado techo de cristal, que perjudica en el número de cargos directivos desempeñados por mujeres.

Nuestra socia Directora, Belén Campos Manzanares, comparte que, en su caso personal, no se he cruzado con grandes obstáculos ni impedimentos que le hayan puesto en posición de desventaja frente a sus compañeros. Belén indica que los principales factores de éxito en su carrera profesional han sido la perseverancia, el entusiasmo por el Derecho y por la profesión y al hecho de montar junto a su socio su propio despacho hace más de 12 años. Esto le ha facilitado su desarrollo profesional en integridad, aunque no libre de resignaciones y de gran esfuerzo.

No obstante, es cierto que vivimos en una sociedad en la que es habitual presenciar que la mujer desista de su vida profesional con el fin de velar por su familia, y no a la inversa, que sea el hombre quien abandone su carrera para permitir el avance laboral de la mujer.

El rol social de la mujer, a día de hoy, presenta un desafío más complicado: la conciliación y el balance de su vida familiar con su vida profesional. Esta problemática de armonizar ambos mundos, en numerosas ocasiones, se transforma en una gran barrera para la evolución y el éxito laboral.

Por consiguiente, el apoyo a la mujer en su carrera profesional y, especialmente, desarrollar sus competencias en liderazgo, se convierte en un pilar de importancia capital. Una situación que no es admisible es que en las clases universitarias el porcentaje de mujeres sobrepase plenamente al de los hombres, y, aún así, ese indicador no se observe proporcionalmente en los puestos directivos y de responsabilidad, en los que el porcentaje se desvía considerablemente hacia el género masculino.

Actualmente, se da por sentado que la mujer trabajará menos a la hora de tener hijos, concretamente por su necesidad de armonizar su vida laboral con la familiar. En consecuencia, resulta más complejo que estas mujeres accedan a cargos de dirección o, quizás, de socio en las grandes firmas de abogados.

Según Belén Campos Manzanares, para conseguir un liderazgo que persista en el tiempo, es preciso identificar tanto los valores del oficio como los propios personales. No se puede refutar que la mujer cuenta con determinados rasgos intrínsecos que fomentan su desempeño en la abogacía y que brindan un valor añadido a la profesión, como la resiliencia, el sentido común, la empatía, una mayor inteligencia emocional o la capacidad de cooperación. Todas estas capacidades, si bien, son más frecuentes en la mujer, no están bloqueadas en los hombres, por lo cual, se vuelve imprescindible llevarlas a cabo para alcanzar las metas empresariales.

Para la consecución del contexto descrito, es indispensable la puesta en marcha de ciertas medidas que estén alineadas con la igualdad real de oportunidades, como ya se manifestó en la pasada IX cumbre de Mujeres Juristas. Estas medidas deben estar orientadas a incrementar la presencia femenina en el mercado laboral; a reducir la brecha salarial y a incentivar la igualdad entre hombres y mujeres en los momentos de asumir decisiones, entre otras.

Desde la perspectiva de Belén, la materialización de estos objetivos y del referenciado liderazgo por parte de las mujeres, es una materia de corresponsabilidad que debe comenzar en los propios hogares, donde ambos progenitores deben promover la igualdad de condiciones, para lo cual es fundamental partir de una igualdad de limitaciones. Se debe combatir la costumbre que establece que la mujer es quien tiene que desistir de su carrera profesional para ocuparse del cuidado familiar.

Por esta razón, es crucial la cooperación de todos los agentes, tanto las autoridades nacionales como las instituciones públicas y las mismas empresas deben fomentar a los hombres a flexibilizar su horario laboral, puesto que, actualmente, son las mujeres quienes llevan a cabo esta flexibilización, en la mayoría de ocasiones.

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Belén Campos Manzanares
Socio Director de PONTER

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¿Cómo puede mi empresa elaborar un Plan de Igualdad?

Para elaborar un Plan de Igualdad hay que pasar por tres fases: diagnóstico de la situación, elaboración del Plan y seguimiento y control de medidas

En base al Real Decreto 901/2020, las empresas que tengan actualmente una plantilla superior a los 100 trabajadores están obligadas a implantar un Plan de Igualdad desde este año 2021.

En el artículo 45 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva entre mujeres y hombres, se establece que las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral.

Este Plan de igualdad no es más que un conjunto de medidas adoptadas después de realizar un diagnóstico de la situación de la empresa, con la finalidad de alcanzar la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres, y eliminar cualquier discriminación que pueda existir por razón de sexo. En este Plan de Igualdad se contemplarán las materias de acceso al empleo, la clasificación profesional, promoción y formación, retribuciones, tiempo de trabajo y diferentes cuestiones para ver la diferencia entre mujeres y hombres, así como asuntos de conciliación laboral, personal y familiar, sin obviar la prevención del acoso por razón de sexo. Todo ello plasmado según la normativa que lo regula, y su posterior inscripción en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos.

Para llevar a cabo el procedimiento de negociación del Plan de Igualdad y Diagnostico de la situación, siguiendo lo establecido en el RDL 901/2020, lo primero que se ha de realizar es la constitución de la comisión negociadora, que será a través de la que se realice la negociación.

La comisión negociadora estará constituida tanto por la representación de la empresa como por la Representación legal de los trabajadores (RLT), que, en caso de no existir, la representación de los trabajadores estará formada por los sindicatos más representativos. Concretamente deberá estar formada por 6 miembros de cada parte, por regla general, y el acuerdo final debe ser respaldado por la empresa y la mayoría de la RLT. Durante el proceso de negociación, es obligatorio levantar acta de cada reunión que tenga lugar, así como acta de la propia constitución de la comisión y del resultado al que se llegue.

Fases del Plan de Igualdad

En cuanto se refiere al contenido propiamente del Plan y de las fases, serian 3:

1) Diagnóstico de la situación.

En esta primera fase, se realizarán todos los análisis e informes posibles sobre la situación real que existe en la empresa. Se recogerá toda la información potencial sobre las diferencias y desigualdades que concurren entre sexos en torno a: contratos de trabajo, formación, promoción, retribución, etc., y que impiden que exista igualdad entre sexos en todos los aspectos. Con toda esa información recapitulada, se deberá diseñar y establecer las medidas que deben adoptarse, así como la prioridad de unas con otras, y los criterios para evaluar el cumplimiento.

Habrá que hacer de esa primera fase un informe sobre los aspectos comentados, referente a toda la plantilla, con independencia del puesto de trabajo, y desagregados los datos por sexo sobre:

  • Procesos de selección y contratación
  • Clasificación profesional
  • Formación
  • Promoción
  • Condiciones de trabajo
  • Facilidades en la conciliación de la vida personal, familiar y laboral
  • Retribución
  • Prevención del acoso sexual y por razón de sexo

Si se pone de manifiesto la infrarrepresentación de personas de un sexo respecto a otro, el Plan de igualdad deberá incluir medidas para corregirla.

2) Elaboración del Plan

Con la información recabada, la segunda fase consistirá en definir los objetivos cualitativos y cuantitativos del Plan de Igualdad. Básicamente, habrá que describir y desarrollar todas las medidas concretas que se van a llevar a cabo para lograr los objetivos definidos en esta fase, así como el plazo de ejecución y la prioridad de cada medida. Y también, lógicamente, el modo y el momento en el que se van a llevar a cabo cada una de las medidas u objetivos establecidos en esta segunda fase con la información del Diagnostico (primera fase).

El momento de implantación de cada medida se realizará mediante un calendario de actuaciones. Además, se deben identificar los medios y recursos de los que se dispone, sean materiales o humanos, necesarios para la implantación, seguimiento y evaluación de cada medida y objetivo.

3) Seguimiento y control de medidas

Por último, como tercera fase, hay que hacer un seguimiento y control de la aplicación de las medidas y objetivos establecidos en la fase dos. Para ello, hay que establecer un calendario igualmente de seguimiento y evaluación, con una revisión periódica. Además, se han de establecer los procedimientos oportunos para solventar las posibles discrepancias que puedan surgir en la aplicación del Plan de Igualdad.

El Plan que se apruebe, y sobre el que se haga el seguimiento para su implantación, tendrá una duración máxima de 4 años, teniendo en cuenta que se irán revisando las medidas según el calendario de seguimiento que se prepare.

Siendo esta última fase la que tendrá la responsabilidad integra de realizar el seguimiento y control del Plan, será, indiscutiblemente la fase más extensa y la que no tenga límite temporal, ya que será la fase en la que se vigile el control e implantación de las medidas, revisiones que hicieran falta, o que se requirieran por que se produzcan cambios importantes en la empresa.

Por todo ello, es incuestionable que la elaboración de un Plan de Igualdad debe negociarse de forma responsable desde que se comienza el mismo, pero aún más, que la fase de seguimiento y control de las medidas será la que realmente consiga la implantación de las medidas acordadas con el objetivo principal de evitar cualquier tipo de discriminación por razón de sexo u otra condición, que viene a ser la finalidad que persigue esta normativa en el ámbito laboral.

Inmaculada Díaz

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