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Informativos Telecinco | ¿Me pueden despedir por llegar tarde al trabajo?

Nuestra mánager del área laboral, Inmaculada Díaz, aborda en Informativos Telecinco si una empresa puede despedir por llegar tarde a un trabajador tarde a su puesto en reiteradas ocasiones. La duda para muchos empleadores parte de una reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Asturias (TSJA).

El TSJA ha condenado a una clínica oftalmológica a readmitir a una empleada a la que imputaron 176 retrasos de puntualidad en cinco meses. Esto abre una serie de dudas de quién está más protegido, ¿el empleador o el empleado?

Lo primero que resalta Díaz es el Estatuto de los Trabajadores (ET), que estima conforme la extinción de un contrato en caso de comisión de faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad. Además, establece claramente que para un despido debe existir un incumplimiento grave y que el trabajador sea culpable.

Aunque el ET permite el despido por faltas de puntualidad, el TSJA estima que la empresa no advirtió a la empleada de las faltas repetidas de puntualidad. Tampoco aplicó ninguna sanción ni la apercibió verbalmente de su comportamiento, por lo que considera el despido desproporcionado, según Díaz.

Despedir como sanción por llegar tarde

Cabe destacar que, aunque la trabajadora había cometido esas faltas leves de retrasos, la empresa lo había tolerado al no apercibirla para que modificara su actitud. Se entiende que la clínica «aceptó indirectamente» la situación y posteriormente «actuó de forma desmesurada» aplicando el despido, ante un escenario «aprobado» indirectamente.

No obstante, Díaz incide en que el ET sí que permite aplicar el despido como sanción, siempre y cuando se trate de un hecho grave. Sin embargo, en este caso, tras la sentencia del Tribunal, surge la duda de por qué se dio el despido tras 5 meses y si es por otro motivo diferente al de los retrasos.

El Mundo Financiero | La compensación de pérdidas de filiales, mucho más que un porcentaje

El mánager fiscal de Ponter Abogados, Basilio Sáez, publica en El Mundo Financiero las claves de compensación de pérdidas para filiales en grupos consolidados fiscalmente. Esta es una de las novedades del paquete de medidas fiscales aprobado por el Gobierno.

La medida refleja una limitación de la compensación del 50% de las pérdidas por parte de las filiales en los grupos consolidados, aquellos que tributan el Impuesto sobre Sociedades como un solo contribuyente. Las pérdidas parten de la adición de las distintas bases imponibles de las sociedades, cuyo resultado puede ser negativo.

Hasta el momento, la limitación era del 70%, salvo que la cifra se encontrase entre los 20 y 60 millones de euros. En este caso era del 50%. De superar los 60 millones de euros correspondía un 25%, siempre con un importe mínimo de un millón de euros. Pero con la medida del Ejecutivo del 50% afectaría solamente a grupos con una cifra menor de 20 millones de euros.

Compensación de pérdidas en fase de preconsolidación, en el punto de mira

Según explica Sáez, el punto de mira podría estar en las pérdidas preconsolidación, generadas por una de las empresas integrantes antes de incorporarse al grupo. Estas pueden compensarse con el límite del 70% de la base imponible individual de la filial. La Ley no menciona aquí el mínimo del millón de euros, por lo que ese mínimo no aplicaría en este caso originalmente. El Tribunal Económico Administrativo Central (TEAC) concluyó en una resolución que el millón debía tenerse en cuenta para las pérdidas preconsolidación.

Teniendo en cuenta lo anterior, la aplicación del límite del 50% podría tener un efecto limitado por el criterio del TEAC. No obstante, la medida podría suponer un cambio de las reglas del juego de forma transitoria. De producirse, la modificación debería acompañarse de tratamientos positivos para un futuro, tanto en la compensación de las pérdidas no aplicadas como su efecto a otras partes del impuesto.

Novedades de la Ley de creación y crecimiento de empresas

El día 29 de septiembre de 2022 se publicó en el BOE la Ley 18/2022, de 28 de septiembre, de creación y crecimiento de empresas. Por un lado, con esta Ley se pretende facilitar la creación de nuevas empresas. Por otro, se busca reducir las trabas a las que se enfrentan las empresas en su crecimiento: de origen regulatorio o financiero —para lograr con ello un incremento de la competencia en beneficio de los consumidores—, de la productividad de nuestro tejido empresarial, de la resiliencia de nuestras empresas y de la capacidad para crear empleo.

Esta Ley forma parte del componente 13 del «Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia», que lleva por título «Impulso a las pyme». Cuenta, entre sus objetivos, con el establecimiento de un marco jurídico adecuado que impulse la creación de empresas y fomente su crecimiento a través de la mejora regulatoria, la eliminación de obstáculos a las actividades económicas, la reducción de la morosidad comercial y el apoyo financiero al crecimiento empresarial.

Entre las medidas que se adoptan en este texto, algunas de las cuales expondremos a continuación, queremos destacar —por su trascendencia y los efectos prácticos que presenta— la utilización de la factura electrónica con carácter obligatorio para todas las empresas y autónomos en sus relaciones comerciales. A ella nos referiremos en primer lugar.

Obligatoriedad de expedir y remitir facturas electrónicas

Esta ley impulsa la adopción generalizada de la factura electrónica mediante la modificación de la Ley 56/2007, de 28 de diciembre, de Medidas de Impulso de la Sociedad de la Información. Amplía la obligación de expedir y remitir facturas electrónicas a todos los empresarios y profesionales en sus relaciones comerciales.

El artículo 12 del texto de la Ley aprobada modifica el artículo 2 bis «Factura electrónica en el sector privado» de la Ley 56/2007. Establece las siguientes obligaciones:

  • Todas las empresas y autónomos tienen que expedir y remitir factura electrónica en sus relaciones comerciales. La factura electrónica debe cumplir con lo requerido en la normativa sobre facturación.
  • Empresas y autónomos tienen que dar acceso a los programas necesarios para permitir a los destinatarios de las facturas que las puedan leer, copiar, descargar e imprimir de forma gratuita y sin necesidad de acudir a otras fuentes o proveedores para ello.
  • Dar acceso a consultar las facturas por medios electrónicos de los últimos 4 años. Este acceso se regula como un derecho del destinatario de las facturas, que persiste incluso en los casos de resolución de contrato o cuando el destinatario haya expresado su voluntad de no recibir factura electrónica.
  • El receptor de la factura no podrá obligar a su emisor a la utilización de una solución, plataforma o proveedor de servicios de facturación electrónica predeterminado.
  • Por último, el incumplimiento de dichas obligaciones constituirá infracción administrativa sancionable con multa de hasta 10.000 euros.

Con estas medidas se pretenden digitalizar las relaciones empresariales, reducir costes de transacción, facilitar la transparencia y combatir la morosidad en el tráfico empresarial. El proceso de digitalización de las empresas que conlleva la obligatoriedad de la factura electrónica supondrá, sin duda, mayor coste para las empresas, que deberán invertir recursos en su implantación.

Medidas en el ámbito mercantil para la creación y crecimiento de empresas

Introducción de las siguientes medidas para agilizar la creación de empresas:

  • Creación de una Sociedad de Responsabilidad Limitada (SLR) con un capital social de tan solo un euro, frente a los 3.000 euros actuales. En consonancia, desaparece la posibilidad de que una sociedad opte por constituirse en régimen de formación sucesiva.
  • Para las SRL cuyo capital social sea inferior a 3.000 euros se establecen las siguientes reglas, cuyo propósito es salvaguardar el interés de los acreedores:
    1. Se debe destinar a reserva legal al menos el 20% de los beneficios hasta que la suma del capital social y la reserva legal alcance 3.000 euros.
    2. En caso de liquidación, si el patrimonio de la sociedad fuera insuficiente para atender el pago de las obligaciones sociales, los socios responderán solidariamente de la diferencia entre el importe de 3.000 euros y la cifra del capital suscrito.
  • Asimismo, se introducen reformas para facilitar la constitución de forma rápida, ágil y telemática de las SLR. Se hace a través del Centro de Información y Red de Creación de Empresas (CIRCE) y el Documento Único Electrónico (DUE), como ventanilla única que viene gestionando y desarrollando desde 2003 la Dirección General de Industria y de la pyme del Ministerio de Industria, Comercio y Turismo.

Por lo anterior, se establece la obligación para los notarios y los intermediarios, que asesoren y participen en la creación de las sociedades de responsabilidad limitada, de informar a los fundadores de las ventajas de emplear los Puntos de Atención al Emprendedor (PAE) y el Centro de Información y Red de Creación de Empresas (CIRCE). Ya sea para su constitución o para la realización de otros trámites ligados al inicio de su actividad.

Con el objeto de mejorar el funcionamiento de CIRCE, se refuerza la obligación para todos los notarios de estar disponibles en la Agencia Electrónica Notarial regulada en el artículo 8 del Real Decreto 421/2015, de 29 de mayo. Por el mismo se regulan los modelos de estatutos tipo y de escritura pública estandarizados de las sociedades de responsabilidad limitada, se aprueba el modelo de estatutos-tipo, se regula la Agenda Electrónica Notarial y la Bolsa de denominaciones sociales con reserva.

Derogación regulación de las sociedades limitadas nueva empresa

Queda derogado el título XII de la Ley de Sociedades de Capital, relativo a la sociedad limitada nueva empresa. Esta ley supuso, en el momento de su puesta en marcha en 2003, un avance significativo en el proceso de constitución de sociedades al estar asociada al entonces nuevo sistema CIRCE y el DUE. No obstante, con el transcurso de los años, sus ventajas en cuanto a rapidez de constitución y la existencia de ciertos requisitos normativos se han visto superados por la aplicación del DUE a la constitución de la sociedad limitada ordinaria.

Medidas de lucha contra la morosidad

Con el objetivo de mejorar el cumplimiento de la Ley de lucha contra la morosidad comercial se incorporan las siguientes medidas:

  • Instauración de la factura electrónica como un instrumento útil para reducir los costes de transacción del tráfico mercantil y para tener acceso a la información sobre plazos de pago.
  • Incorporación de incentivos para la reducción de los períodos medios de pago, tanto a través de su valoración en el acceso a las subvenciones públicas como mediante el refuerzo de la normativa de contratación pública. Así se garantiza que los adjudicatarios abonen en tiempo el precio pactado con los subcontratistas.
  • Creación de un Observatorio de Morosidad Nacional, que se encargará del seguimiento y evolución de los datos de pago, así como de la promoción de buenas prácticas en este ámbito.

Apoyo financiero al crecimiento empresarial

Queda introducido un nuevo régimen jurídico para las plataformas de crowdfunding. La Ley adapta la regulación nacional a la normativa europea. El fin es que las plataformas autorizadas en España puedan prestar sus servicios libremente en todo el territorio de la Unión Europea, conforme al Reglamento europeo.

Entre las principales novedades cabe destacar:

    • Inclusión de una nueva categoría «gestión de carteras», para permitir que el proveedor de servicios de financiación participativa invierta fondos en nombre del inversor.
    • Establecimiento de un límite único de inversión individual por proyecto para inversores minoristas. Fija como el más alto entre una cantidad de 1.000 euros o el 5 % de la riqueza (sin incluir propiedades inmobiliarias y fondos de pensiones). A los inversores minoristas no se les impide invertir por encima del límite. De querer hacerlo, recibirán una advertencia de riesgo y tendrán que dar su consentimiento expreso al proveedor de servicios de financiación participativa.
    • Fijación de un límite de inversión por proyecto de 5 millones de euros. Es superable hasta el límite previsto en la legislación de cada Estado miembro, a partir del cual se exige la emisión de un folleto.
  • Introducción de un conjunto de reformas que buscan impulsar y mejorar la inversión colectiva y el capital riesgo en España. Es un sector que en los últimos dos años ha vivido una notable aceleración y dinamización. Su correcto funcionamiento beneficia al conjunto de la actividad económica y tiene que ir necesariamente unido a la protección del inversor.

Mejora de la regulación y eliminación de obstáculos a las actividades económicas

Hay una profundización en la cooperación y confianza mutua entre las diferentes Administraciones públicas. También hay reforzamiento de las ventanillas en las que las empresas pueden reclamar cuando consideran que las Administraciones no cumplen los principios de buena regulación económica.

De otra parte, hay una ampliación del catálogo de actividades económicas exentas de licencia.  Al listado estatal se suman las actividades que se hayan considerado inocuas por al menos una comunidad autónoma.

Entrada en vigor

Quedan establecidas distintas fechas para la entrada en vigor:

  • Con carácter general, la ley entrará en vigor a los veinte días de su publicación en el Boletín Oficial del Estado, en este caso es el 18 de octubre de 2022.
  • El capítulo V, relativo al régimen jurídico de las plataformas de financiación participativa, entrará en vigor a partir del 10 de noviembre de 2022.
  • El artículo 12 de la ley, relativo a la facturación electrónica entre empresarios y profesionales, que producirá efectos para los empresarios y profesionales cuya facturación anual sea superior a ocho millones de euros, al año de aprobarse el desarrollo reglamentario. Para el resto de los empresarios y profesionales, este artículo producirá efectos a los dos años de aprobarse el desarrollo reglamentario.

Una vuelta de tuerca más a la Ley Concursal

Luis Tomás Romo
Socio Director de PONTER

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¿Cómo puede mi empresa elaborar un Plan de Igualdad?

Para elaborar un Plan de Igualdad hay que pasar por tres fases: diagnóstico de la situación, elaboración del Plan y seguimiento y control de medidas

En base al Real Decreto 901/2020, las empresas que tengan actualmente una plantilla superior a los 100 trabajadores están obligadas a implantar un Plan de Igualdad desde este año 2021.

En el artículo 45 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva entre mujeres y hombres, se establece que las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral.

Este Plan de igualdad no es más que un conjunto de medidas adoptadas después de realizar un diagnóstico de la situación de la empresa, con la finalidad de alcanzar la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres, y eliminar cualquier discriminación que pueda existir por razón de sexo. En este Plan de Igualdad se contemplarán las materias de acceso al empleo, la clasificación profesional, promoción y formación, retribuciones, tiempo de trabajo y diferentes cuestiones para ver la diferencia entre mujeres y hombres, así como asuntos de conciliación laboral, personal y familiar, sin obviar la prevención del acoso por razón de sexo. Todo ello plasmado según la normativa que lo regula, y su posterior inscripción en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos.

Para llevar a cabo el procedimiento de negociación del Plan de Igualdad y Diagnostico de la situación, siguiendo lo establecido en el RDL 901/2020, lo primero que se ha de realizar es la constitución de la comisión negociadora, que será a través de la que se realice la negociación.

La comisión negociadora estará constituida tanto por la representación de la empresa como por la Representación legal de los trabajadores (RLT), que, en caso de no existir, la representación de los trabajadores estará formada por los sindicatos más representativos. Concretamente deberá estar formada por 6 miembros de cada parte, por regla general, y el acuerdo final debe ser respaldado por la empresa y la mayoría de la RLT. Durante el proceso de negociación, es obligatorio levantar acta de cada reunión que tenga lugar, así como acta de la propia constitución de la comisión y del resultado al que se llegue.

Fases del Plan de Igualdad

En cuanto se refiere al contenido propiamente del Plan y de las fases, serian 3:

1) Diagnóstico de la situación.

En esta primera fase, se realizarán todos los análisis e informes posibles sobre la situación real que existe en la empresa. Se recogerá toda la información potencial sobre las diferencias y desigualdades que concurren entre sexos en torno a: contratos de trabajo, formación, promoción, retribución, etc., y que impiden que exista igualdad entre sexos en todos los aspectos. Con toda esa información recapitulada, se deberá diseñar y establecer las medidas que deben adoptarse, así como la prioridad de unas con otras, y los criterios para evaluar el cumplimiento.

Habrá que hacer de esa primera fase un informe sobre los aspectos comentados, referente a toda la plantilla, con independencia del puesto de trabajo, y desagregados los datos por sexo sobre:

  • Procesos de selección y contratación
  • Clasificación profesional
  • Formación
  • Promoción
  • Condiciones de trabajo
  • Facilidades en la conciliación de la vida personal, familiar y laboral
  • Retribución
  • Prevención del acoso sexual y por razón de sexo

Si se pone de manifiesto la infrarrepresentación de personas de un sexo respecto a otro, el Plan de igualdad deberá incluir medidas para corregirla.

2) Elaboración del Plan

Con la información recabada, la segunda fase consistirá en definir los objetivos cualitativos y cuantitativos del Plan de Igualdad. Básicamente, habrá que describir y desarrollar todas las medidas concretas que se van a llevar a cabo para lograr los objetivos definidos en esta fase, así como el plazo de ejecución y la prioridad de cada medida. Y también, lógicamente, el modo y el momento en el que se van a llevar a cabo cada una de las medidas u objetivos establecidos en esta segunda fase con la información del Diagnostico (primera fase).

El momento de implantación de cada medida se realizará mediante un calendario de actuaciones. Además, se deben identificar los medios y recursos de los que se dispone, sean materiales o humanos, necesarios para la implantación, seguimiento y evaluación de cada medida y objetivo.

3) Seguimiento y control de medidas

Por último, como tercera fase, hay que hacer un seguimiento y control de la aplicación de las medidas y objetivos establecidos en la fase dos. Para ello, hay que establecer un calendario igualmente de seguimiento y evaluación, con una revisión periódica. Además, se han de establecer los procedimientos oportunos para solventar las posibles discrepancias que puedan surgir en la aplicación del Plan de Igualdad.

El Plan que se apruebe, y sobre el que se haga el seguimiento para su implantación, tendrá una duración máxima de 4 años, teniendo en cuenta que se irán revisando las medidas según el calendario de seguimiento que se prepare.

Siendo esta última fase la que tendrá la responsabilidad integra de realizar el seguimiento y control del Plan, será, indiscutiblemente la fase más extensa y la que no tenga límite temporal, ya que será la fase en la que se vigile el control e implantación de las medidas, revisiones que hicieran falta, o que se requirieran por que se produzcan cambios importantes en la empresa.

Por todo ello, es incuestionable que la elaboración de un Plan de Igualdad debe negociarse de forma responsable desde que se comienza el mismo, pero aún más, que la fase de seguimiento y control de las medidas será la que realmente consiga la implantación de las medidas acordadas con el objetivo principal de evitar cualquier tipo de discriminación por razón de sexo u otra condición, que viene a ser la finalidad que persigue esta normativa en el ámbito laboral.

Inmaculada Díaz

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Línea Covid de ayudas directas a autónomos y empresas financiada por el Gobierno de España y Comunidad de Madrid

Beneficiarios y requisitos

Podrán ser beneficiarios de las subvenciones previstas en este Acuerdo:

a) Los empresarios o profesionales que apliquen el régimen de estimación objetiva en el Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas adscritos a los sectores definidos en el Anexo V del presente Acuerdo.

b) Los empresarios o profesionales y entidades adscritos a los sectores definidos en el Anexo V de este Acuerdo, cuyo volumen de operaciones anual declarado o comprobado por la Administración, en el Impuesto sobre el Valor Añadido o tributo indirecto equivalente en 2020, haya caído más de un 30 % con respecto a 2019. Las entidades en régimen de atribución de rentas en el Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas podrán solicitar las ayudas cuando cumplan las condiciones para ello. La beneficiaria directa de la ayuda será la entidad solicitante y no sus socios, comuneros, herederos o partícipes. En estos supuestos, las magnitudes a considerar en la determinación de la ayuda se calcularán en sede de la entidad.

El Anexo V del presente Acuerdo incluye tanto los sectores de actividad definidos en el Anexo I del Real Decreto-Ley 5/2021, de 12 de marzo, como aquellos que han visto particularmente afectada su actividad en el ámbito territorial de la Comunidad de Madrid.

  1. Para el caso de grupos consolidados que tributen en el Impuesto sobre Sociedades en el régimen de tributación consolidada, se entenderá como destinatario a efectos del cumplimiento de los requisitos de elegibilidad y transferencias, el citado grupo como un contribuyente único, y no cada una de las entidades que lo integran, por lo cual el volumen de operaciones a considerar para determinar la caída de la actividad será el resultado de sumar todos los volúmenes de operaciones de las entidades que conforman el grupo.
  2. En ningún caso se consideran destinatarios aquellos empresarios o profesionales, entidades y grupos consolidados que cumplan los requisitos establecidos en los epígrafes anteriores y que en la declaración del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas correspondiente a 2019 hayan declarado un resultado neto negativo por las actividades económicas en las que hubiera aplicado el método de estimación directa para su determinación o, en su caso, haya resultado negativa en dicho ejercicio la base imponible del Impuesto sobre Sociedades o del Impuesto de la Renta de no Residentes, antes de la aplicación de la reserva de capitalización y compensación de normas imponibles negativas. También estarán excluidas las empresas financieras.
  1. Los beneficiarios deberán reunir en el momento de presentación de la solicitud los requisitos siguientes:

    a) Domicilio fiscal en la Comunidad de Madrid, salvo en los supuestos previstos en el artículo 6.2 del Acuerdo.
    b) Acreditar el ejercicio de una actividad clasificada en alguno de los códigos de la Clasificación Nacional de Actividades Económicas previstos en el Anexo V del presente Acuerdo, en los ejercicios 2019 y 2020 que continúe en el momento de presentación de la solicitud.
    c) Asumir los siguientes compromisos previstos en el apartado 2 la disposición adicional cuarta del Real Decreto Ley 5/2021:

    1) Mantener la actividad correspondiente a las ayudas hasta el 30 de junio de 2022.
    2) No repartir dividendos durante 2021 y 2022.
    3) No aprobar incrementos en las retribuciones de la alta dirección durante un periodo de dos años desde la concesión de la ayuda.

Gastos subvencionables

  1. Serán subvencionables los gastos que se destinen a la satisfacción de la deuda y pagos a proveedores y otros acreedores, financieros y no financieros, así como los costes fijos incurridos, siempre y cuando estos se hayan devengado entre el 1 de marzo de 2020 y el 31 de mayo de 2021 y procedan de contratos anteriores al 13 de marzo de 2021.
  2. En primer lugar, se satisfarán los pagos a proveedores, por orden de antigüedad y, si procede, se reducirá el nominal de la deuda bancaria, primando la reducción del nominal de la deuda con aval público. El orden de antigüedad vendrá determinado por la fecha de emisión de las facturas.

Cuantía de la ayuda

  1. Las ayudas de este programa consistirán en subvenciones de concesión directa sobre los gastos que resulten subvencionables.a) Cuando se trate de empresarios o profesionales que apliquen el régimen de estimación objetiva en el Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas, la ayuda máxima será de 3.000
    b) Para aquellos empresarios y profesionales cuyo volumen de operaciones anual declarado o comprobado por la Administración, en el Impuesto sobre el Valor Añadido o tributo indirecto equivalente, haya caído más del 30% en el año 2020 respecto al año 2019, la ayuda máxima que se concederá será del:1) El 40 % de la caída del volumen de operaciones en el año 2020 respecto del año 2019 que supere dicho 30 %, en el caso de empresarios o profesionales que apliquen el régimen de estimación directa en el Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas, así como las entidades y establecimientos permanentes que tengan un máximo de 10 empleados.
    2) El 20 % del importe de la caída del volumen de operaciones en el año 2020 respecto del año 2019 que supere dicho 30 %, en el caso de entidades y empresarios o profesionales y establecimientos permanentes que tengan más de 10 empleados.

El número de empleados a que se refieren los apartados anteriores se calculará teniendo en cuenta el número medio en 2020 de perceptores de rendimientos dinerarios del trabajo consignados en las declaraciones mensuales o trimestrales, de retenciones e ingresos a cuenta (modelo 111) de acuerdo con lo previsto en el punto 8 del Apartado Uno de la Orden HAC/348/2021.

Sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados b.1) y b.2) anteriores, la ayuda máxima no podrá ser superior a 200.000 euros.

Plazo

  1. El plazo de presentación de solicitudes será de dos meses a contar desde el día siguiente a la publicación del presente Acuerdo en el BOLETÍN OFICIAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID.
  2. Las solicitudes se presentarán en la forma prevista en el apartado séptimo del Anexo I de este Acuerdo.
  3. La presentación de esta solicitud implicará también la solicitud de las ayudas complementarias de la Línea COVID financiadas por la Comunidad de Madrid.

Link a publicación BOCM.

En el caso de necesitar más información o tramitación, estamos a su disposición.

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El Plan de igualdad en la empresa ha venido para quedarse

El pasado marzo entró en vigor el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.

El mismo incluye 7 artículos con los que se modifican diferentes aspectos de leyes que, indudablemente, tienen gran relevancia en el ámbito laboral y en la igualdad entre hombres y mujeres, entre ellas,  la modificación de la LEY ORGÁNICA 3/2007, DE 22 DE MARZO, PARA LA IGUALDAD EFECTIVA DE MUJERES Y HOMBRES –LOIHM– recogida en el artículo 1 del citado Real Decreto.

Las modificaciones más importantes que hace el art.1 del RD 6/2.019 a la LEY ORGÁNICA 3/2007, DE 22 DE MARZO, PARA LA IGUALDAD EFECTIVA DE MUJERES Y HOMBRES y en relación con los planes de igualdad de los que deben disponer las empresas son las siguientes:

  • Se rebaja el número de trabajadores de las empresas para los casos en los que se hace obligatorio disponer de un Plan de Igualdad. Entendemos por plan de igualdad el conjunto de medidas dirigidas a acabar con los obstáculos o impedimentos que impiden o dificultan que se produzca una igualdad efectiva entre mujeres y hombres en el ámbito laboral. Anteriormente la obligación de disponer del plan de igualdad era para empresas a partir de 250 trabajadores. Con la nueva modificación, las empresas con 50 trabajadores o más deben disponer igualmente de un plan de igualdad. Por lo tanto, se establece un periodo transitorio. Así, las empresas de más de 250 trabajadores tenían ya la obligación de contar con un Plan de Igualdad, las empresas de 151 a 250 trabajadores tienen el plazo de 1 año para aprobar un Plan de Igualdad, las empresas de 100 hasta 150 tienen el plazo de 2 años y las empresas de 50 a 150 trabajadores tienen el plazo de 3 años para aprobar un Plan de Igualdad.
  • Se crea igualmente un registro de Planes de Igualdad para las empresas y se establece la obligatoriedad de inscripción de los mismos.
  • Hasta ahora, no se determinaban las materias y aspectos que debían contemplar los planes de igualdad, no obstante, a partir de la modificación se establece una lista de contenido mínimo que deberán tener los planes de igualdad de las empresas.

Según establece el RD, con carácter previo se elaborará un diagnóstico negociado, en su caso, con la representación legal de las personas trabajadoras, que contendrá al menos las siguientes materias:

  • a) Proceso de selección y contratación.
  • b) Clasificación profesional.
  • c) Formación.
  • d) Promoción profesional.
  • e) Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.
  • f) Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
  • g) Infrarrepresentación femenina.
  • h) Retribuciones.
  • i) Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

Establece igualmente el RD que la elaboración del diagnóstico se realizará en el seno de la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad, para lo cual, la dirección de la empresa facilitará todos los datos e información necesaria para elaborar el mismo en relación con las materias enumeradas en este apartado, así como los datos del Registro regulados en el artículo 28, apartado 2 del Estatuto de los Trabajadores.

Igualmente, y un aspecto a tener muy en cuenta para evitar sorpresas es que se tipifica como infracción grave el hecho de no cumplir las obligaciones que se establecen en materia de medidas de seguridad y planes de igualdad, incluidas lasque regula la LOIHM (LEY ORGÁNICA 3/2007, DE 22 DE MARZO, PARA LA IGUALDAD EFECTIVA DE MUJERES Y HOMBRES)

Con la implantación del sistema de obligatoriedad de los planes de igualdad y su nueva regulación se pretende conseguir una igualdad real y efectiva en el ámbito laboral entre el género masculino y femenino, más allá del hecho de cumplimentar una simple obligación legal por parte de las empresas para cumplir con las obligaciones laborales y evitar sanciones.

Abel Rodríguez Romero

Abogado

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