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Relaciones laborales post-Covid: ¿En qué casos debe la empresa proponer el teletrabajo a sus empleados?

Abel Rodríguez Romero, especialista en Derecho Bancario, Civil y Procesal en Ponter Abogados y Asesores, publica esta interesante tribuna en El Derecho. En ella, aborda recientes sentencias en las que diferentes tribunales se inclinan por conceder la opción de teletrabajar a varios empleados. A continuación, reproducimos su contenido:

¿En qué casos debe la empresa proponer el teletrabajo a sus empleados?

Esta es una de las preguntas más recurrentes que se hacen los trabajadores tras la pandemia. Algunas sentencias de los tribunales ya han dado pistas de en qué casos, – y hasta qué punto-, el empleado puede pedir mantener esta situación o, por el contrario, en qué casos la empresa debe adecuar la forma de trabajar del empleado y facilitar esta nueva realidad en su organización.

Una reciente Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia está estrechamente relacionada con la posibilidad que tienen algunos trabajadores de acogerse a la figura del teletrabajo, que tan de moda se ha puesto este último año.

En ella se resuelve el recurso de suplicación planteado por la empresa demandada, a tenor de una demanda iniciada por una trabajadora en un supuesto de movilidad geográfica de la misma. La empleada tenía su centro de trabajo en Ribadeo, siendo el lugar de prestación efectiva de servicios en Mondoñedo, ambas en la provincia de Lugo, para lo cual se desplazaba de una localidad a otra.

No obstante, en fecha 24 de febrero de 2020 es subrogada por otra empresa, la cual le notifica que, a partir de determinada fecha, su centro de trabajo iba a estar en A Coruña. Ante tal situación, la trabajadora interpuso demanda de movilidad geográfica ante el juzgado de lo social, reclamando, además, 5.000 euros en concepto de daños y perjuicios.

La demanda fue estimada en primera instancia, declarando que la sentencia no justificaba la decisión de la empresa de traslado de la demandante para prestar servicios en otra localidad, teniendo derecho a ser repuesta en las anteriores condiciones de trabajo, es decir, centro de trabajo efectivo en Mondoñedo, con abono del complemento por desplazamiento de 7,45 euros netos día por el traslado, condenando a la empresa a estar y pasar por los anteriores pronunciamientos y al abono de 5.000 euros a la demandante por daños y perjuicios.

Ante la estimación por el juzgado de lo Social de la demanda interpuesta, la empresa interpone recurso de suplicación ante el TSJ de Galicia. En el mismo, entre otros motivos de recurso, alega la empresa la infracción de los artículos 40.1 del Estatuto de los Trabajadores y el artículo 138.7 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, al entender que, el traslado de la trabajadora está completamente justificado ya que al tener la mercantil la actividad administrativa centralizada en su sede de La Coruña, y careciendo en la provincia de Lugo de personal auxiliar administrativo, la única posibilidad de ofrecer a la trabajadora ocupación efectiva acorde a su puesto y categoría es la del traslado a La Coruña, a más de 100 km de distancia desde donde prestaba sus servicios siempre.

En cuanto a la indemnización de 5.000 euros reclamada por la trabajadora en concepto de daños y perjuicios, alega la mercantil que no procede concederla, toda vez que, hasta la fecha, todavía no se ha procedido a la incorporación de la trabajadora al nuevo centro de La Coruña.

En efecto, la indemnización, finalmente, no se concede por el TSJ, si bien en un inicio sí se concedía en primera instancia, estimando la Sentencia ese motivo de recurso de la mercantil, ya que la trabajadora estaba en ERTE y todavía no se habría reincorporado a su nuevo puesto de trabajo y, por tanto, no se le había causado ningún perjuicio.

En cuanto a la decisión de la mercantil de movilidad geográfica de la trabajadora, el motivo de recurso planteado por la empresa se desestima, confirmando en este sentido la sentencia del TSJ la de primera instancia, al entender que, habida cuenta de que la trabajadora es auxiliar administrativo y que las tareas que realiza son las propias de su puesto, tales como emitir facturas, elaborar recibos, preparar cartas, tareas de archivo, envío y recepción de mails, etc., implica que las mismas, a la vista de los medios y avances tecnológicos que existen hoy en día, no hagan necesario el desplazamiento de la trabajadora hasta La Coruña, pudiendo realizar esas tareas desde el puesto de Mondoñedo. Además, en la propia empresa cuentan con un protocolo de teletrabajo implantado, lo que facilita en todo caso la situación de la trabajadora.

Para mayor abundamiento, en vista de la sentencia que analizamos, si bien es cierto que esta resolución parece que viene a limitar en cierta medida las facultades de dirección del empresario en cuanto a movilidad de los trabajadores, parece lógico pensar que, ante cualquier cambio en las condiciones de trabajo que pretenda una empresa con sus trabajadores, y mas en concreto los de movilidad geográfica, el citado cambio, aparte de que deberá estar debidamente justificado, deberá concurrir que ciertamente no le sea posible al trabajador prestar sus servicios mediante la figura del teletrabajo en el centro de trabajo habitual, sino que se deba hacer de forma presencial en el nuevo destino.

De lo contrario, y en caso de que la empresa le deniegue su solicitud, aunque habrá que ir viendo las diferentes posturas de nuestros tribunales, siempre tendrá el trabajador la posibilidad de presentar demanda ante el juzgado de lo social reclamando sus derechos.

La concesión del teletrabajo a los empleados

Por otro lado, cada vez es más habitual que los juzgados se inclinen por la concesión del teletrabajo a los empleados. De hecho, el propio TSJ de Galicia concedió igualmente mediante otra sentencia, de febrero de 2021, a una directora de una residencia de ancianos, que además era familia monoparental, la posibilidad de acogerse al teletrabajo adaptando su jornada laboral, de forma que el teletrabajo sea el 60% de la jornada, y el 40% restante de la jornada completa, de forma presencial con asistencia al centro de trabajo dos días a la semana durante 8 horas, con su horario habitual, hasta que el hijo menor de la trabajadora tenga 12 años. Así, el fallo del tribunal ratifica así igualmente la sentencia del Juzgado de lo Social, toda vez que muchas de las funciones que desempeña en su cargo, se pueden realizar mediante teletrabajo, pudiendo coordinar las tareas que requieren presencialidad, con los días a la semana en los que la trabajadora acude al centro de trabajo, no perjudicando en ningún caso a la empresa, y siendo notorio el beneficio para la trabajadora al poder conciliar mejor la vida familiar y laboral.

Esta decisión judicial, que no hace sino evidenciar el hecho de que el teletrabajo ha venido para quedarse, siendo cada vez más las empresas que están implantando esta forma de trabajar en sus plantillas, alterándolo en algunas ocasiones con la presencialidad de los empleados, siendo ambos métodos igualmente efectivos para la prestación satisfactoria de los servicios, suponiendo en muchos casos, además, un ahorro en muchos aspectos para la mercantil que lo lleva a cabo e incluso para el trabajador.

Es por eso que, desde nuestro despacho, recomendados la implantación de protocolos de teletrabajo para poder cubrir en cualquier momento las necesidades tanto de la empresa como del propio trabajador, así como las posibles eventualidades que puedan surgir, para así evitar situaciones como la del presente asunto y tener que acudir a los tribunales para resolver la controversia.

 

  • Si lo desea, puede consultar este contenido en El Derecho.

¿Puede la empresa obligarme a reincorporarme a tiempo parcial estando en ERTE?

Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia. 8 de febrero de 2021

Antecedentes de hecho

En la sentencia objeto de estudio, la actora prestaba servicios en una Agencia de Viajes mediante un contrato de duración determinada de jornada completa y, en marzo de 2020, fue incluida en un ERTE suspensivo por motivos de fuerza mayor.

El 17 y 18 de junio de ese mismo año, la empresa notificó a la trabajadora que debía reincorporarse a tiempo parcial (17,5 horas), situación frente a la cual remitió al día siguiente un correo a la empresa comunicando que no aceptaba dicha reducción.

Transcurridos unos días tras la fecha fijada para la reincorporación de la trabajadora, la empresa envió un burofax indicando que se procedería a la extinción de la relación laboral si no acudía a su puesto de trabajo. Días más tarde, recibió una carta de despido disciplinario.

La primera resolución, objeto posteriormente de recurso de suplicación, desestimó la pretensión de la trabajadora declarando la procedencia del despido.

Fundamentos de Derecho

Alega la trabajadora en suplicación la violación del artículo 41.3 del Estatuto de los Trabajadores afirmando la existencia de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

El Tribunal afirma que, en base a la jurisprudencia previa, no todas las modificaciones son sustanciales dado que para que sean consideradas como tal estas deben «alterar y transformar aspectos fundamentales de la relación laboral», tomando siempre en consideración su alcance y sus compensaciones para poder determinar el grado de sacrificio que supone para el trabajador y debiendo analizarse siempre caso por caso.

La conversión de un contrato de tiempo completo a tiempo parcial siempre tendrá carácter voluntario, según establece el artículo 12.4 apartado e) del estatuto de los Trabajadores;

La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo parcial y viceversa tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no se podrá imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo al amparo de lo dispuesto en el artículo 41.1.a). El trabajador no podrá ser despedido ni sufrir ningún otro tipo de sanción o efecto perjudicial por el hecho de rechazar esta conversión, sin perjuicio de las medidas que, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 51 y 52.c), puedan adoptarse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción”.

Por otro lado, en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores establece una lista a modo ejemplificativo de lo que se consideran modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en la cual se incluye la modificación de la jornada de tiempo completo a tiempo parcial y, además, determina que:

“En los supuestos previstos en las letras a), b), c), d) y f) del apartado 1, si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial, tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses«.

Aún siendo cierto que el RD 18/2020 ampara la posibilidad de que las empresas inmersas en un ERTE por el Covid, que cumplan una serie de requisitos lleven a cabo una «recuperación parcial de su actividad» en base a la carga de trabajo y con el fin de reducir el tiempo de exposición, esta posibilidad no implica que deje de ser una modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Se prohíbe que el trabajador pueda ser despedido por el rechazo de la modificación sustancial, pero se le otorga la posibilidad de rescindir su contrato con derecho a la correspondiente indemnización.

Fallo

Finalmente, el Tribunal determinó que la reducción de la jornada completa en 17,5 horas sí constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo y estableció “revocamos la sentencia recurrida, y declaramos extinguida la relación laboral que unía a la demandante con la demandada, condenando a la empresa a estar y pasar por la anterior declaración, y al abono de la indemnización de X euros, en concepto de indemnización por rescisión de contrato.”

Sara Martínez
Departamento Laboral

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