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El Derecho | Despidos y nueva Ley integral para la igualdad de trato y la no discriminación

Abel Rodríguez, especialista en Derecho Bancario, Derecho Civil y Derecho Procesal de Ponter Abogados y Asesores explica al detalle en El Derecho la nueva Ley integral para la igualdad de trato y la no discriminación. Aparte de los mencionados últimos puntos, esta ley también es clave en el ámbito laboral en cuanto a la discriminación en los despidos.

La entrada en vigor en julio de la ley es relevante para trabajadores y empresas. En su artículo 9.1 hace referencia a que no podrán establecerse limitaciones, segregaciones o exclusiones al acceso al empleo por cuenta ajena, ya sea público o privado. Uno de los aspectos fundamentales está ubicado en el apartado 5 del mismo artículo. Refiere a que el empleador no podrá preguntar al aspirante al puesto sobre sus condiciones de salud.

Nuestro experto también incide en el despido durante una incapacidad temporal en el trabajo, una situación que «suele darse con bastante frecuencia». Tal y como explica, las sanciones en estos casos cambian con la llegada de esta ley. La tónica habitual hasta su llegada era que el despido se declarase improcedente, en pocos escenarios había readmisión. Ahora, se tiende más a la nulidad del despido y, por tanto, readmisión del empleado de demostrarse que ha sido por la baja y no por una causa objetiva o disciplinaria.

Discriminación en los despidos y sus sanciones

Con la mencionada nueva ley, también se contempla el derecho a indemnización económica. El empleado podrá reclamarla por daños morales si queda acreditada la discriminación sufrida por su o sus superiores en el despido. Igualmente, tiene derecho a percibir los salarios en tramitación.

Ante el contexto jurídico actual, Rodríguez recomienda a las empresas que estudien bien el posible despido que pretendan realizar y estén bien asesoradas. Esta combinación puede evitar la declaración de nulidad del despido, pago de salarios en tramitación e indemnización económica por daños morales.

Aprobada la Reforma Laboral: aspectos a tener en cuenta

El pasado 30 de noviembre se publicó en el BOE el Real Decreto – ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo.

Dicho RD-ley está dando mucho que hablar, ya que son varias las voces críticas en relación con el contenido de este, cuestionando, entre otras, que se trate de una verdadera reforma laboral. En todo caso, habrá que esperar el resultado tras la tramitación parlamentaria para ver si se consolida o no el presente decreto de la reforma laboral.

A continuación, resumimos los principales cambios contenidos en el RD-ley, ordenándolo por bloques:

NEGOCIACIÓN COLECTIVA

Se recupera la ultraactividad de los Convenios Colectivos (artículo 86 del ET).

Se recupera parcialmente la prioridad del Convenio Sectorial, sobre el Convenio Propio de empresa, en materia salarial y en el cómputo anual de jornada.

En las contratas y subcontratas se aplicará el Convenio Colectivo sectorial de la actividad desarrollada. Salvo que la empresa contratista o subcontratista tenga un Convenio propio, en cuyo caso se aplicará este.

CONTRATACIÓN TEMPORAL

Se refuerza la vocación indefinida de los contratos de trabajo y se concentra las modalidades de temporalidad.

Los contratos vigentes con anterioridad a esta nueva norma, previstos en el artículo 15 y artículo 11 del ET, permanecerán con plena validez hasta su finalización (ver disposición transitoria 1ª, 2ª y 3ª).

Los contratos temporales se clasifican del siguiente modo, regulándose un sistema de aplicación transitoria:

CONTRATOS FORMATIVOS (artículo 11 del ET).

“En alternancia con los estudios”

  • Permite compatibilizar trabajo y estudios universitarios, de FP y otros incluidos en el catálogo formativo del sistema de empleo.
  • La actividad profesional deberá estar relacionada con la formación, para compatibilizar teoría y práctica.
  • La duración mínima será de 3 meses y la máxima de 2 años.
  • El tiempo de trabajo será del 65% de la jornada durante el primer año y del 85% durante el segundo.
  • La retribución será según convenio y, en defecto, no podrá ser inferior al 60% del grupo profesional el primer año, ni del 75% el segundo año. Y nunca inferior al SMI, siempre en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

“En práctica finalizado los estudios”

  • Deberá estar en posesión del título universitario, grado medio, etc.
  • Deberá realizarse dentro de los 3 años siguientes a la titulación (5 años en caso de discapacidad).
  • La duración del contrato no podrá ser inferior a 6 meses, ni superior a 1 año (salvo discapacidad), pudiendo existir un periodo de prueba de 1 mes.
  • La retribución será la fijada en convenio o, en su defecto, la equivalente al grupo profesional. Y nunca inferior a lo establecido para el contrato para la formación en alternancia, ni al SMI en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCIÓN (artículo 15 del ET)

Deberá especificarse con precisión las causas, diferenciando dos modalidades (previsibles e imprevisibles), limitándose en todo caso el periodo máximo mediante varios contratos con la misma empresa o grupo, a 18 meses, dentro de 24.

“Incremento ocasional e imprevisible”:

  • Incluyendo las que se deriven de las vacaciones anuales.
  • No podrán realizarse por más de 6 meses, ampliable a 1 año por Convenio Colectivo sectorial (solo admite una única prorroga).

“Incrementos previsibles de duración reducida”:

  • No podrán exceder de 90 días “alternos” al año, nunca continuados.
  • No podrán identificarse como causa la realización de los trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad ordinaria de la empresa, sin perjuicio de su celebración cuando concurran las circunstancias en los términos previstos en la norma.

CONTRATOS DE SUSTITUCIÓN (artículo 15.3. Del ET).

  • Para sustituir trabajadores con derecho de reserva de puesto de trabajo.
  • Podrán suscribirse “antes” de que se inicie la ausencia del trabajador sustituido, con un plazo máximo de 15 días antes.
  • También podrán celebrarse para completar la jornada reducida de otra persona trabajadora.
  • Igualmente podrá realizarse para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección, con un plazo máximo de 3 meses.

MEDIDAS DE FLEXIBILIDAD (ERTES)

Ertes tradicionales (artículo 47 del ET)

Además de conservar la redacción tradicional de los ERTES vigente en el ET, se introducen algunas matizaciones importantes, incorporando de alguna manera la legislación COVID a la normativa ordinaria prevista en el ET.

Las novedades significativas son las siguientes:

Reducción de los plazos legales

  • Se acorta el periodo de consultas en aquellas empresas de menos de 50 personas trabajadores, reduciéndose su duración a 7 días.
  • El plazo máximo para la constitución de la comisión representativa pasa a ser de 5 días, salvo que no exista RLT, en cuyo caso es de 10 días.

Prórroga de los Ertes

  • En cualquier momento las partes podrán negociar la prórroga de un ERTE en vigor.
  • El periodo de consultas de la prórroga será de 5 días y la decisión empresarial deberá ser comunicada a la autoridad laboral en 7 días.

Beneficios formativos

  • Las empresas que desarrollen acciones formativas a favor de las personas afectadas por el ERTE tendrán derecho a un incremento del crédito formativo previsto en el artículo 9.7 de la Ley 30/2015.

Otras cuestiones

  • Se deberá priorizar las medidas de reducción frente a las de suspensión.
  • Se debe informar previamente a la RLT de las afectaciones y desafectaciones durante la aplicación de los ERTES.
  • Se incorpora al texto normativo la prohibición de horas extraordinarias, nuevas externalizaciones o nuevas contrataciones durante la aplicación de los Ertes, salvo justificación adecuada.

NUEVO MECANISMO RED (artículo 47 bis del ET)

Será activado por Resolución del Consejo de ministros, diferenciando dos modalidades:

CÍCLICA: Para situaciones relacionadas con la coyuntura económica general. El plazo máximo de la medida será de 1 año.

SECTORIAL: Para necesidades de sectores concretos de actividad que se encuentren en dificultades. La duración máxima inicial será de 1 año, pudiendo extenderse mediante dos prórrogas de 6 meses.

  • Tras ser activado el mecanismo por el Consejo de ministros, las empresas podrán solicitar su inclusión.
  • El procedimiento será el previsto en el artículo 47 del ET, mediante el desarrollo del período de consultas.
  • Debe resolver la Autoridad laboral en el plazo de 7 días desde la finalización del periodo de consultas.

BENEFICIOS EN LA COTIZACIÓN DE SEGURIDAD SOCIAL (Disposición adicional 39 LGSS)

Estos beneficios estarán condicionados al desarrollo del programa formativo y al “mantenimiento del empleo”, según los requisitos del apartado 11 de la disposición adicional 39 de la LGSS.

El cuadro resumen de los beneficios es el siguiente:

Beneficios en cotización de seguridad social
ERTE ETOP 47 E.T.20%
ERTE FM 47.5 Y 47.6 E.T.90%
 

RED CÍCLICOS

60% – Mes 1 al 4
30% – Mes 5 al 8
20% – Mes 9 al 12
RED SECTORIAL20%

 

Luis Romo Casas
Socio Director de PONTER

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Tribuna | La reforma laboral, en duda

«¿Necesitamos una reforma laboral? Seguramente. ¿No es la que se esperaba? También. El Gobierno pretende aplicar la reforma laboral en el mercado haciendo notar, inminentemente, los efectos de ésta, basándose principalmente en la reducción de la celebración de los contratos temporales, en cualquiera de sus versiones. Sin embargo, se trata de una reforma laboral, publicada en el Real Decreto-Ley 32/2021 (RDL), que, a priori, lejos podríamos pensar que esté diseñada y adaptada para el mercado laboral español«.

Así comienza la nueva tribuna de opinión que nuestra compañera Inmaculada Díaz,  Directora del área laboral de Ponter Abogados y Asesores, publica en El Confidencial.

Díaz considera que «no podemos pasar desapercibido que el Estado otorga únicamente tres meses para que las empresas adapten su plantilla al nuevo contrato temporal aprobado. Además, las empresas tendrán seis meses para poner fin a los contratos temporales por obra y servicio que estén vigentes, puesto que esta modalidad de contratación desaparece».

Aunque en su opinión la reforma en su conjunto es polémica, «el cambio más notable de la reforma laboral, y que mayor controversia está generando, es la desaparición, justamente, de estos contratos temporales de obra y servicio, que hasta la actualidad permitían la contratación de una persona durante tres años consecutivos, ampliable a cuatro años por convenio colectivo». Como apunta, ahora el Estado limita la temporalidad, y así lo fundamenta como objetivo principal en la exposición de motivos del RDL, «estableciendo un contrato único de circunstancias de la producción que limita la contratación a seis meses, ampliable a un año, por convenio colectivo».

¿Cómo afectan todas estas novedades al sector de la construcción? ¿Y al de la hostelería? ¿A qué sanciones se enfrentan las empresas que no cumplan con lo establecido?

  • Si desea consultar el artículo completo publicado en El Confidencial, haga clic aquí.

Inmaculada Díaz
Directora del área laboral de PONTER

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Implantar el teletrabajo puede suponer la eliminación de la compensación por comida

La Audiencia Nacional, en su Sentencia de fecha 22/09/2021, declara que implantar el teletrabajo puede suponer la eliminación de la compensación por comida.

Los trabajadores de la empresa venían prestando el servicio de forma presencial hasta la declaración del estado de alarma, fecha en la que pasan a prestar sus servicios de forma telemática. Desde esta fecha y, aunque los trabajadores continuaron prestando sus servicios en jornada partida, la empresa, unilateralmente, dejó de abonar la compensación por comida prevista en el convenio colectivo.

La representación de los trabajadores solicita que la citada compensación sea abonada y, tras la negativa de la empresa, presenta demanda de conflicto colectivo solicitando que se declare el derecho de los trabajadores a percibir la compensación por comida cuando desarrollen su trabajo en régimen de jornada partida.

Pronunciamiento de la Audiencia Nacional

La Audiencia Nacional desestima la demanda declarando el carácter indemnizatorio de la compensación por comida por las siguientes razones:

  • El convenio colectivo aplicable (oficinas y estudios técnicos) establece una compensación por comida por jornada partida, procediendo su entrega salvo que la empresa esté facilitando a su cargo servicio de restaurante o comedor en el centro de trabajo o sus cercanías inmediatas. Por ello, aplicando una interpretación integradora, considera que la compensación está contemplada para la realización de la jornada partida presencial pero no en teletrabajo. Asimismo, el hecho de que el convenio no obligue a realizar el abono de una cantidad de dinero, sino que a su elección pueda establecer que la prestación del servicio de comedor se realice en el centro de trabajo o en sus cercanías inmediatas, apoya la interpretación de que la compensación por comida en jornada partida está pensada para el trabajo presencial y no para el teletrabajo.

 

  • Tanto la jurisprudencia de la Audiencia Nacional como del Tribunal Supremo avalan esta interpretación. Así, se ha denegado la compensación por comida en jornada partida al personal de la empresa demandada en situación de IT, al considerarlo de un gasto indemnizatorio o una compensación de gastos (TS 17-12-13, rec 90/2013; AN 4-10-19, rec 178/2019). No puede aplicarse en este supuesto los últimos pronunciamientos de la Audiencia Nacional (9-12-20, rec 163/2020 y 18-3-21, rec 164/2020) en los que se aprecia la existencia de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, puesto que el pago se realizaba obligatoriamente mediante un sistema de recarga, sin que la empresa pudiese elegir la forma de prestación de la compensación por comida en jornada partida.

 

  • No existe una diferencia de trato entre trabajadores presenciales o a distancia, puesto que como han señalado tanto el Tribunal Constitucional como el Tribunal Europeo de Derechos Humanos, no toda desigualdad de trato normativo respecto a la regulación de una determinada materia supone una infracción del Const. art.14; tan sólo las que introduzcan una diferencia entre situaciones que puedan considerarse iguales, sin ofrecer una justificación objetiva y razonable para ello. En el supuesto enjuiciado en cuanto que no se parte de la misma situación entre los trabajadores presenciales y los no presenciales, no puede pretenderse un trato idéntico, pues estos no deben realizar desplazamiento alguno en la jornada partida, lo que sí deben realizar los presenciales.

Nota. La magistrada Sra. Dª Emilia Ruiz Jarabo Quemada emite un voto particular en el que considera que la demanda debió ser estimada, pues entiende que el convenio colectivo únicamente condiciona su abono a la prestación efectiva de servicios, estableciendo que el tiempo de comida no podrá ser inferior a una hora ni superior a dos. Siempre que el tiempo para comida se encuentre dentro de estos márgenes, se tendrá derecho a una compensación por comida en los términos fijados en el artículo 41 del presente Convenio, por día trabajado en jornada partida, lo que en este caso no consta se modificara, por lo que los trabajadores afectados tenían derecho a percibir la ayuda reclamada.

Belén Campos
Socia Directora de PONTER

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Sube el Salario Mínimo Interprofesional

Real Decreto 817/2021, de 28 de septiembre, por el que se fija el salario mínimo interprofesional para 2021.

Con efectos del 1 de septiembre, aumenta el SMI hasta los 965 € mensuales, correspondiendo a las siguientes cuantías:

  • SMI mensual, 965 € (1.125,83 € en 12 pagas)
  • SMI anual: 13.510 €
  • SMI diario: 32,16 €

Por lo tanto, una persona trabajadora que cobre el SMI a jornada completa, en el año 2021 en cómputo anual debe percibir 13.370 €, teniendo en cuenta que tiene que percibir a razón de 1108,33 € por mes hasta agosto incluido, y 1.125,83 € desde septiembre hasta diciembre.

Este salario se entiende referido a la jornada legal de trabajo en cada actividad, sin incluir en el salario diario la parte proporcional de los domingos y festivos. Si el trabajo se realizase a jornada inferior se percibirá a prorrata.

En cuanto a los complementos salariales, al salario mínimo se adicionarán, sirviendo el mismo como módulo, en su caso, y según lo establecido en los convenios colectivos y contratos de trabajo, los complementos salariales a que se refiere el artículo 26.3 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (complementos salariales fijados en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa, que se calcularán conforme a los criterios que a tal efecto se pacten.), así como el importe correspondiente al incremento garantizado sobre el salario a tiempo en la remuneración a prima o con incentivo a la producción.

Salario mínimo de las personas trabajadoras en el REGIMEN DE EMPLEADOS DE HOGAR

  • El salario mínimo de dichas empleadas y empleados de hogar será de 7,55 euros por hora efectivamente trabajada, incluyendo la parte proporcional de las pagas extras y vacaciones.

 

Salario mínimo de personas trabajadoras EVENTUALES, TEMPORERAS Y TEMPOREROS

  • Las personas trabajadoras eventuales, así como las temporeras y temporeros cuyos servicios a una misma empresa no excedan de ciento veinte días percibirán, conjuntamente con el salario mínimo a que se refiere el párrafo primero, la parte proporcional de la retribución de los domingos y festivos, así como de las dos gratificaciones extraordinarias a que, como mínimo, tiene derecho toda persona trabajadora, correspondientes al salario de treinta días en cada una de ellas, sin que la cuantía del salario profesional pueda resultar inferior a 45,70 euros por jornada legal en la actividad.

PONTER

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