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El Derecho | Despidos y nueva Ley integral para la igualdad de trato y la no discriminación

Abel Rodríguez, especialista en Derecho Bancario, Derecho Civil y Derecho Procesal de Ponter Abogados y Asesores explica al detalle en El Derecho la nueva Ley integral para la igualdad de trato y la no discriminación. Aparte de los mencionados últimos puntos, esta ley también es clave en el ámbito laboral en cuanto a la discriminación en los despidos.

La entrada en vigor en julio de la ley es relevante para trabajadores y empresas. En su artículo 9.1 hace referencia a que no podrán establecerse limitaciones, segregaciones o exclusiones al acceso al empleo por cuenta ajena, ya sea público o privado. Uno de los aspectos fundamentales está ubicado en el apartado 5 del mismo artículo. Refiere a que el empleador no podrá preguntar al aspirante al puesto sobre sus condiciones de salud.

Nuestro experto también incide en el despido durante una incapacidad temporal en el trabajo, una situación que «suele darse con bastante frecuencia». Tal y como explica, las sanciones en estos casos cambian con la llegada de esta ley. La tónica habitual hasta su llegada era que el despido se declarase improcedente, en pocos escenarios había readmisión. Ahora, se tiende más a la nulidad del despido y, por tanto, readmisión del empleado de demostrarse que ha sido por la baja y no por una causa objetiva o disciplinaria.

Discriminación en los despidos y sus sanciones

Con la mencionada nueva ley, también se contempla el derecho a indemnización económica. El empleado podrá reclamarla por daños morales si queda acreditada la discriminación sufrida por su o sus superiores en el despido. Igualmente, tiene derecho a percibir los salarios en tramitación.

Ante el contexto jurídico actual, Rodríguez recomienda a las empresas que estudien bien el posible despido que pretendan realizar y estén bien asesoradas. Esta combinación puede evitar la declaración de nulidad del despido, pago de salarios en tramitación e indemnización económica por daños morales.

Debe existir proporcionalidad entre el hecho causante del despido y el tipo de despido

No todo hecho o actuación de un trabajador, aunque existan daños importantes para la mercantil son suficientes para que el despido se catalogué como improcedente, en este caso entramos a comentar la reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana se ha pronunciado en su Sentencia 754/2019 el pasado 8 de marzo de 2019, en la que se en enjuiciaba la consideración de un despido como improcedente entre una empresa y un trabajador con 12 años de antigüedad.

Los hechos sobre los que se fundamenta el despido ocurrieron un 31 de diciembre de 2016, día en el cual el empleado, conductor de un camión, colisionó con otro vehículo dándole un golpe en la parte trasera que ocasionó posteriormente unos gastos por reparaciones valorados en 49.038,18 euros en el camión, así como otros 1.092,75 euros por gastos de grúa. En el correspondiente atestado levantado por el accidente consta como causa de la colisión una “distracción en la conducción por parte del conductor del vehículo articulado”, es decir, por causas imputables al trabajador despedido. Por este motivo la empresa procedió al envío de la correspondiente carta de despido al conductor el 15 de febrero de 2017 por la comisión de una falta muy grave tipificada en el artículo 51.A.9 y el artículo 54.1.C del Convenio Colectivo de Transportes por carretera de la Provincia de Murcia.

Por lo expuesto puede cuanto menos llamar la atención el hecho de que el empleado consiguiera que su despido fuera calificado como improcedente, pero fue exactamente lo que ocurrió y lo que la empresa procedió a recurrir dando lugar a la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia que aquí se comenta.

Los motivos por los que este Tribunal sigue considerando el despido como improcedente son los siguientes:

En primer lugar, por la doctrina de los actos propios. Esta doctrina establece la inadmisibilidad de actuar contra los propios actos llevados a cabo con anterioridad; es decir, prohíbe que una persona pueda ir contra su propio comportamiento ya mostrado. Esta doctrina es de aplicación a este caso en concreto porque la empresa demandada había llegado a acuerdos con anteriores empleados por despidos similares en los que se calificaba a los mismos como despidos improcedentes y se procedía al abono de una indemnización pactada. Es por esto por lo que el Tribunal considera que los actos propios de la empresa en supuestos similares e incluso más graves, deben ser vinculantes.

En segundo lugar se desestima el recurso por aplicación de la doctrina gradualista. Esto quiere decir que en virtud de la misma, deberán ponderarse de forma particularizada todos los aspectos subjetivos y objetivos de cada caso en concreto, y en este sentido el Tribunal ha considerado fundamental la antigüedad del empleado en la empresa, ya que formó parte de la misma durante más de doce años y no tuvo accidente alguno durante este tiempo, siendo, a mayores, un trabajador ejemplar. Por este motivo se considera que no concurriendo en el caso que nos ocupa las notas de gravedad y culpabilidad que deben concurrir en tal incumplimiento para operar como causa de despido.

Y en tercer y último lugar, a estas dos doctrinas anteriores tenemos que aplicarle la falta de prueba. El Tribunal considera que, aunque en el atestado levantado consta como la causa del accidente la distracción en la conducción por parte del conductor del vehículo articulado, no consta acreditado que esta apreciación del atestado haya sido ratificada por autoridad judicial o administrativa que haya acreditado tal alegación, ni ha quedado acreditado que la velocidad del camión fuera inadecuada. Estas apreciaciones, que no hacen otra cosa que desvirtuar el atestado policial levantado el día de los hechos, obligan finalmente a probar en mayor medida las circunstancias que imputan una negligencia o falta de diligencia debida en la conducción del empleado de la empresa; quedando, en el caso que nos ocupa, sin probar.

Por todo lo expuesto se considera el despido como improcedente, condenando a la empresa demandada a readmitir al empleado o a abonarle la indemnización de 32.963,05 euros; aun cuando el trabajador, en este caso camionero, fue el causante de forma objetiva del accidente que ocasionó a la empresa cuantiosos gastos de reparación.

Alberto Sánchez Martínez

Abogado

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Hacienda pone el foco en la tributación de los falsos despidos improcedentes

A propósito de la sentencia dictada por la Sala de lo Contencioso-Administrativo de la Audiencia Nacional el pasado 3 de julio de 2019, la revista Emprendedores publicó un artículo sobre la Tributación de los falsos despidos improcedentes.

La revista hace eco del post escrito por nuestro compañero Jorge Pérez Soler: La tributación de los falsos despidos improcedentes

Lee el artículo completo AQUÍ.

La tributación de los falsos despidos improcedentes

La Audiencia Nacional ha vuelto a dar la razón a Hacienda en relación a los “falsos” despidos improcedentes.

Antes de entrar en materia, es conveniente explicar que las indemnizaciones por despido del trabajador están exentas de tributar por el IRPF siempre y cuando se cumplan las condiciones establecidas  en la ley y dentro de los límites que la misma prevea. En concreto, el artículo 7 de la Ley del IRPF en su letra e) establece que estarán exentas de tributar por el IRPF las indemnizaciones por despido o cese del trabajador en la cuantía establecida con carácter obligatorio en el Estatuto de los Trabajadores, no teniendo la consideración de indemnización la establecida en virtud de pacto, convenio o contrato. Es decir, que la indemnización que deberá percibir el trabajador deberá ajustarse a lo establecido expresamente en el RDL 2/2015 de 23 de octubre que aprueba el Estatuto de los Trabajadores que en su artículo 56 establece, para casos en que el despido sea declarado improcedente (bien por sentencia, bien por acto de conciliación), una indemnización de 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año, hasta un máximo de 24 mensualidades (siempre y cuando no se opte por la readmisión del trabajador en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, caso de haber acudido al correspondiente procedimiento judicial).

Una vez cumplidas las condiciones mencionadas, el último requisito necesario para obtener la exención de la indemnización por despido improcedente, es que el importe de ésta no exceda de la cuantía máxima establecida en el citado artículo 7 LIRPF (180.000 euros).

¿En qué casos puede Hacienda exigir que la empresa pagadora practique la correspondiente retención sobre la indemnización por despido del trabajador?

La Sala de lo Contencioso-Administrativo de la Audiencia Nacional en sentencia de 3 de julio de 2019 desestimó el recurso contencioso-administrativo interpuesto por el Consorcio de la Zona Franca de Barcelona contra la resolución dictada por el Tribunal Económico-Administrativo Central que a su vez desestimó la interpuesta contra el acuerdo adoptado por el órgano correspondiente de la Delegación Central de Grandes Contribuyentes, en el que se consideraba que las cantidades que la recurrente había satisfecho a 15 trabajadores en concepto de indemnización por despido no se encontraban exentas de tributación como rendimientos del trabajo personal y, en consecuencia, estaban sujetas a retención por la demandante. La razón estribaría en que la Inspección consideró que no hubo en realidad despido de los trabajadores, sino un acuerdo extintivo de la relación laboral, criterio que fue confirmado por el TEAC en la resolución objeto inmediato del recurso mencionado.

Para apreciar la existencia de dicho acuerdo extintivo, la Agencia Tributaria se sirvió de una serie de indicios que evidenciaban que los despidos no se habían llevado a cabo de manera improcedente strictu sensu, sino que la calificación como tales a través del correspondiente Servicio de Conciliación obedecía a una voluntad real por parte de empresario y trabajadores de eludir las obligaciones tributarias que se habrían originado si el cese de la relación laboral se hubiese realizado de forma pactada. En concreto, en la liquidación girada por la Administración al demandante, Hacienda se apoyó en las siguientes sospechas (a las cuales otorga relevancia la sala, unas con solidez y otras con carácter meramente supletorio):

  • La edad de los trabajadores en el momento de la extinción del contrato oscilaba entre los 62 y los 65 años.
  • Aceptación por los empleados de cantidades muy inferiores a las que procederían de acuerdo con la normativa laboral de resultar aquel despido improcedente, salvo en uno de los supuestos regularizados correspondiente a un trabajador que se había incorporado más recientemente que los demás a la plantilla. Precisamente en éste último caso requerido el Consorcio para que explicase por qué se le abona una indemnización superior a la de carácter máximo, la respuesta obtenida es que la misma “también fue fruto de la negociación”.
  • La fijación de las cuantías de las indemnizaciones, en la que no se tuvo en cuenta la antigüedad de los trabajadores en la plantilla, sino el tiempo que a los mismos les faltaba en aquel momento para alcanzar la edad de su teórica jubilación.
  • La propia manifestación del obligado tributario, recogida en diligencia nº 5 de fecha 4 de octubre de 2012 en la que se afirma en relación a la fijación de las cuantías indemnizatorias «no existe un factor común, se fijó en la negociación con cada cual».
  • Ausencia de elementos en el proceso de despido en los que se aprecien signos de litigiosidad: no existen cartas de despido, los despidos son todos verbales sin alegación de causa, los 15 trabajadores acudieron al Servicio de Conciliación suscribiendo escritos idénticos, todos los actos de conciliación finalizaron con avenencia entre las partes sin intervención de autoridad judicial, los trabajadores renunciaron en el acta de conciliación a cualquier reclamación posterior.

Como podemos comprobar, la Agencia Tributaria se percató de que uno de los requisitos que antes habíamos referido como necesarios para que se diese la causa de exención de las indemnizaciones no se estaba cumpliendo, pues no tienen esta consideración las establecidas en virtud de pacto, convenio o contrato. Y es que cada vez son mayores los controles en esta materia por parte de Hacienda, que ve en los procedimientos de despido improcedente llevados a cabo mediante el Servicio de Mediación, Arbitraje y  Conciliación (SMAC),  una forma de encubrir acuerdos extintivos de la relación laboral. La consecuencia inmediata de todo ello, caso de ser apreciado, es la regularización de la situación tributaria de la empresa en cuestión, pues al no tener las cantidades objeto de contienda la consideración de indemnización, pasan a tener el tratamiento de rendimientos del trabajo personal, quedando sujetas a la práctica de retenciones que sean de recibo. Situación que no impide, en su caso, que los correspondientes rendimientos sean objeto de la reducción del 30% prevista en el artículo 18.2 de la LIRPF para rendimientos que tengan un período de generación superior a dos años. En el caso concreto de la extinción de la relación laboral, se considerará como período de generación el número de años de servicio del trabajador, salvo que tales rendimientos se perciban de manera fraccionada, en cuyo caso el período de generación se computará en función del número de años que dure el fraccionamiento.

Es conveniente, por tanto, para evitar o prevenir en la medida de lo posible, nuevas actuaciones de la Agencia tributaria, tener en cuenta los indicios en los que se apoya ésta y actuar en consecuencia, pues ésta misma procedió en similar sentido en un caso semejante al expuesto anteriormente, y que aparece recogido en sentencia de la misma Sala de la Audiencia Nacional con fecha 6 de febrero de 2019, en la que nuevamente se determina la existencia de un acuerdo extintivo en lugar del correspondiente despido improcedente, sobre la base de las siguientes pesquisas:

  • Los relativos a la edad de los trabajadores y la cuantía de la indemnización. Los trabajadores, cuya edad superaba en todo caso los 60 años pasaron a cobrar, hasta los 65 años el subsidio de desempleo satisfecho por el servicio Público de Empleo estatal, y posteriormente la pensión de jubilación. Todos ellos aceptaron indemnizaciones muy inferiores (en algunos casos notoriamente inferiores) a las que procederían de acuerdo con la normativa laboral en caso de resultar improcedente el despido; sin que por otra parte, exista relación entre la indemnización y los años de servicio.
  • Los relativos a la carta de despido y los motivos de despido disciplinario. Señala la Inspección que los motivos de despido que figuraban en las cartas de despido no tenían un contenido concreto ni preciso.
  • Los relativos al acto de conciliación. En la totalidad de las actas de conciliación aportadas por el obligado tributario éste reconoce la improcedencia del despido, es decir, acepta que no puede acreditar los motivos esgrimidos en las cartas de despido (no solo las faltas muy graves alegadas de desobediencia y bajo rendimiento, sino también la falta de asistencia al puesto de trabajo); no optando nunca por la readmisión del trabajador sino siempre por el pago de la indemnización.

 

La Agencia Tributaria está, en definitiva, cada vez más encima de este tipo de prácticas, que si bien no suponen un perjuicio enorme a la Hacienda Pública (se estiman en algo más de un 20% los despidos de esta clase sobre el total de despidos colectivos en los últimos años), sí que comienzan a ser objeto de una vigilancia exhaustiva por parte ésta, supervisión que se manifiesta no sólo mediante la realización de actuaciones de oficio que desembocan en la correspondiente regularización, sino también consolidando el criterio a seguir, a través de las respuestas a  las consultas tributarias que se formulan al respecto, como puede apreciarse en la reciente consulta vinculante de 22 de julio de 2019, donde la Dirección General de Tributos establece una vez más, como requisito indispensable para la aplicación de la exención sobre la indemnización por despido improcedente, que el reconocimiento de la improcedencia se produzca  bien en el SMAC (de una manera real, y no aparente, como en los casos que hemos estudiado), bien mediante resolución judicial.

Jorge Pérez Soler

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