Listado de la etiqueta: Despido

El Derecho | Despidos y nueva Ley integral para la igualdad de trato y la no discriminación

Abel Rodríguez, especialista en Derecho Bancario, Derecho Civil y Derecho Procesal de Ponter Abogados y Asesores explica al detalle en El Derecho la nueva Ley integral para la igualdad de trato y la no discriminación. Aparte de los mencionados últimos puntos, esta ley también es clave en el ámbito laboral en cuanto a la discriminación en los despidos.

La entrada en vigor en julio de la ley es relevante para trabajadores y empresas. En su artículo 9.1 hace referencia a que no podrán establecerse limitaciones, segregaciones o exclusiones al acceso al empleo por cuenta ajena, ya sea público o privado. Uno de los aspectos fundamentales está ubicado en el apartado 5 del mismo artículo. Refiere a que el empleador no podrá preguntar al aspirante al puesto sobre sus condiciones de salud.

Nuestro experto también incide en el despido durante una incapacidad temporal en el trabajo, una situación que «suele darse con bastante frecuencia». Tal y como explica, las sanciones en estos casos cambian con la llegada de esta ley. La tónica habitual hasta su llegada era que el despido se declarase improcedente, en pocos escenarios había readmisión. Ahora, se tiende más a la nulidad del despido y, por tanto, readmisión del empleado de demostrarse que ha sido por la baja y no por una causa objetiva o disciplinaria.

Discriminación en los despidos y sus sanciones

Con la mencionada nueva ley, también se contempla el derecho a indemnización económica. El empleado podrá reclamarla por daños morales si queda acreditada la discriminación sufrida por su o sus superiores en el despido. Igualmente, tiene derecho a percibir los salarios en tramitación.

Ante el contexto jurídico actual, Rodríguez recomienda a las empresas que estudien bien el posible despido que pretendan realizar y estén bien asesoradas. Esta combinación puede evitar la declaración de nulidad del despido, pago de salarios en tramitación e indemnización económica por daños morales.

Informativos Telecinco | ¿Me pueden despedir por llegar tarde al trabajo?

Nuestra mánager del área laboral, Inmaculada Díaz, aborda en Informativos Telecinco si una empresa puede despedir por llegar tarde a un trabajador tarde a su puesto en reiteradas ocasiones. La duda para muchos empleadores parte de una reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Asturias (TSJA).

El TSJA ha condenado a una clínica oftalmológica a readmitir a una empleada a la que imputaron 176 retrasos de puntualidad en cinco meses. Esto abre una serie de dudas de quién está más protegido, ¿el empleador o el empleado?

Lo primero que resalta Díaz es el Estatuto de los Trabajadores (ET), que estima conforme la extinción de un contrato en caso de comisión de faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad. Además, establece claramente que para un despido debe existir un incumplimiento grave y que el trabajador sea culpable.

Aunque el ET permite el despido por faltas de puntualidad, el TSJA estima que la empresa no advirtió a la empleada de las faltas repetidas de puntualidad. Tampoco aplicó ninguna sanción ni la apercibió verbalmente de su comportamiento, por lo que considera el despido desproporcionado, según Díaz.

Despedir como sanción por llegar tarde

Cabe destacar que, aunque la trabajadora había cometido esas faltas leves de retrasos, la empresa lo había tolerado al no apercibirla para que modificara su actitud. Se entiende que la clínica «aceptó indirectamente» la situación y posteriormente «actuó de forma desmesurada» aplicando el despido, ante un escenario «aprobado» indirectamente.

No obstante, Díaz incide en que el ET sí que permite aplicar el despido como sanción, siempre y cuando se trate de un hecho grave. Sin embargo, en este caso, tras la sentencia del Tribunal, surge la duda de por qué se dio el despido tras 5 meses y si es por otro motivo diferente al de los retrasos.

Despido objetivo ¿Qué clases existen y qué pasos debo seguir?

EL DESPIDO OBJETIVO

El despido objetivo consiste en una decisión unilateral del empresario orientada a la extinción del contrato de trabajo por motivos que residen en el funcionamiento u organización de la empresa y nunca en un castigo al trabajador. Se encuentra regulado en el Estatuto de los Trabajadores en los artículos 49.1.I, 52 y 53, en la Ley de la Jurisdicción Social en los artículos 120, 121, 122 y 123 y ha sido analizado en reiteradas ocasiones por la jurisprudencia,  siendo un ejemplo de ello la Sentencia del Tribunal Supremo de 18 de septiembre, en la cual se establece la necesidad de que existan una o varias de las causas que se fijan en la normativa, imposibilitando que éste se base en una decisión de mera conveniencia empresarial.

CAUSAS

Ineptitud del trabajador

La primera causa que puede dar lugar al despido objetivo es la “ineptitud del trabajador” (art. 52. A) ET), que se da en aquellas situaciones en las cuales el trabajador carece de las condiciones necesarias para para desempeñar las tareas propias de su puesto de trabajo.

El Tribunal Supremo aclaró en su Sentencia de 22 de febrero de 2018 la relevancia del cumplimiento del requisito de la razonabilidad, sin que pueda suponer por ello una carga desproporcionada para el empleador.

En caso de que ésta resultase deliberada, estaríamos ante un supuesto de incumplimiento contractual y debe darse en relación a tareas propias de su puesto de trabajo (Sentencia de la Sala de lo social del Tribunal Supremo de 06 de marzo de 2009) y de carácter esencial  (Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de 31 de octubre de 1997).

Falta de adaptación a cambios técnicos u organizativos

La segunda causa a la que haremos referencia será el despido por falta de adaptación a cambios técnicos u organizativos ( art.52.b) ET). Tiene lugar en aquellas situaciones en las cuales un trabajador no se adapta a modificaciones que la empresa tiene la necesidad de introducir.

Como requisitos principales debemos comprobar que los cambios que se han aplicado sean razonables y que haya transcurrido un periodo mínimo de dos meses en los cuales el trabajador no haya logrado alcanzar esta adaptación tras haber recibido la oportuna formación por parte del empresario.

Así mismo, como aclara la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León de 28 de septiembre de 2011, esta modalidad de despido será procedente siempre que lo que se denomina “cambios técnicos u organizativos” no respondan en realidad a un supuesto de movilidad funcional

Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción

Como tercer supuesto de despido objetivo se encuentra aquel cuya justificación reside en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (art.51.1 ET). Puede llevarse a cabo tanto en el seno de una reestructuración con reducción de plantilla, como en el caso de cierre de la empresa siempre que se no se supere el número fijado en el Estatuto para el despido colectivo.

Las causas económicas refieren a aquellas circunstancias en las cuales la empresa atraviesa dificultades económicas o incluso una crisis, existiendo por tanto una situación económica negativa de carácter objetiva, real, actual, suficiente y continuada, aunque no necesariamente irreversible. Por otro lado, causas técnicas organizativas o de producción hacen referencia a aquellos escenarios en los que se dan situaciones sobrevenidas relacionadas con la organización, funcionamiento o actividad de la empresa que obligan a la realización de cambios en la empresa.

 

PROCEDIMIENTO

Selección

La selección de los trabajadores afectados corresponderá en exclusiva al empresario, aunque si afecta a una pluralidad, deberá comunicar los criterios de designación. La Sentencia del Tribunal Supremo de 14 de octubre de 2014 determinó que el criterio de selección debía basarse en parámetros objetivos como la productividad o el absentismo.

Forma y procedimiento

El despido objetivo debe cumplir una serie de requisitos de forma y procedimiento y únicamente surte efectos cuando llega a conocimiento del trabajador. Como norma general se aplican las reglas del despido disciplinario, sin perjuicio de que los convenios colectivos puedan introducir procedimientos de información y seguimiento (art.85.2 ET) y la obligación de notificación de preaviso a los representantes legales de los trabajadores cuando la extinción se deba a motivos económicos, técnicos o de producción (art.53.1.c ET).

Preaviso

Existe un requisito de plazo de preaviso de quince días cuyo incumplimiento dará lugar a una indemnización, pero no a la improcedencia, computado desde la entrega de la comunicación hasta la extinción del contrato (art. 53.1.c ET). No obstante, el trabajador podrá ejercitar la acción de despido desde el mismo momento en el cual reciba la comunicación de preaviso.

Comunicación

Requiere la comunicación escrita al trabajador, requisito que no podrá sustituirse por la comunicación verbal, como se establece en la Sentencia del Tribunal Supremo 2648/2011 de 7 de marzo de 2011. Dicha comunicación debe expresar claramente la fecha de efecto de la extinción, así como los hechos que la justifican, aportando en el caso de despido por causas económicas una descripción de la situación de la empresa y el modo en el cual la misma motiva la necesidad de amortización de puestos de trabajo. Así mismo, si se trata de ineptitud sobrevenida se deberá expresar de manera concreta el incumplimiento que causa el despido.

Indemnización y reclamación

El despido objetivo tiene carácter indemnizado, por lo que resulta obligatorio poner a disposición del trabajador la indemnización que corresponde a 20 días de salario por año trabajado de manera simultánea a la entrega de la comunicación. Además, desde su notificación el trabajador tendrá derecho a 6 horas semanales retribuidas para la búsqueda de empleo.

En el supuesto de reclamación, la improcedencia otorga al empresario la posibilidad de elegir entre readmitir o indemnizar, mientras que la nulidad implica la readmisión con el abono de los salarios que no se hubieran percibido (art. 53.5 ET).

El tribunal Supremo, a través de la Sentencia del 12 de noviembre de 2019, llevó a cabo la unificación de doctrina en relación con la puesta a disposición de la indemnización en el despido objetivo, determinando que la entrega de la indemnización efectuada tres días después del cese y por una cantidad superior a la legalmente fijada sí implica el cumplimiento de la obligación.

Sandra Martínez – Abogada y Asesora Laboral

Si desea ampliar la presente información, no dude en ponerse en contacto con nosotros enviando un correo a recepcion@ponter.es o llamando al 925 257 113 / 915 930 381

Extinción de contratos tras un ERTE

«En base a la normativa de emergencia sanitaria aprobada como consecuencia del COVID 19, las empresas acogidas a un ERTE por fuerza mayor tienen el compromiso de mantener el empleo durante 6 meses desde la reanudación de la actividad, de aquellos trabajadores afectados al ERTE», así inicia el artículo de Belén Campos, Socia directora de nuestro despacho, que publica el Observatorio de Recursos Humanos.

«Nos encontraremos, como decimos, con supuestos excepcionales en los que sí es posible que, durante una situación de suspensión de la relación contractual se extinga la relación laboral por causas objetivas con respecto al trabajador cuya relación contractual se halla suspendida.

Todo ello no quiere decir que no se pueda proceder a la extinción de contratos de trabajo por parte de las empresas afectas a un ERTE, sino que en caso de que no concurra alguna de las circunstancias antedichas y la extinción del contrato se lleve a efecto antes del transcurso de los 6 meses desde la reanudación de la actividad el despido podrá ser declarado improcedente en caso de impugnación por parte del trabajador.»

Campos explica en este artículo los supuestos excepcionales en los que es posible que, durante una situación de suspensión de la relación contractual, se extinga la relación laboral de un trabajador por causas objetivas.

Lee el artículo completo

Si desea ampliar la presente información, no dude en ponerse en contacto con nosotros enviando un correo a recepcion@ponter.es o llamando al 925 257 113 / 915 930 381

¿Se está vulnerando un derecho prioritario de los trabajadores, al no permitirse su falta de asistencia al trabajo por cuestiones de enfermedades?

El medio Economist & Jurist publica un artículo de nuestra compañera Inmaculada Díaz, en el que analiza si se está vulnerando un derecho prioritario de los trabajadores, al no permitirse su falta de asistencia al trabajo por cuestiones de enfermedades.

«Según el artículo 52.d) de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, únicamente se permitiría llevar a cabo un despido objetivo cuando se dieran faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos, siempre que a su vez, el total de faltas de asistencia en los 12 meses anteriores, alcance el 5% de las jornadas hábiles» aclara la abogada.

➤ Leer artículo completo