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Despido objetivo ¿Qué clases existen y qué pasos debo seguir?

EL DESPIDO OBJETIVO

El despido objetivo consiste en una decisión unilateral del empresario orientada a la extinción del contrato de trabajo por motivos que residen en el funcionamiento u organización de la empresa y nunca en un castigo al trabajador. Se encuentra regulado en el Estatuto de los Trabajadores en los artículos 49.1.I, 52 y 53, en la Ley de la Jurisdicción Social en los artículos 120, 121, 122 y 123 y ha sido analizado en reiteradas ocasiones por la jurisprudencia,  siendo un ejemplo de ello la Sentencia del Tribunal Supremo de 18 de septiembre, en la cual se establece la necesidad de que existan una o varias de las causas que se fijan en la normativa, imposibilitando que éste se base en una decisión de mera conveniencia empresarial.

CAUSAS

Ineptitud del trabajador

La primera causa que puede dar lugar al despido objetivo es la “ineptitud del trabajador” (art. 52. A) ET), que se da en aquellas situaciones en las cuales el trabajador carece de las condiciones necesarias para para desempeñar las tareas propias de su puesto de trabajo.

El Tribunal Supremo aclaró en su Sentencia de 22 de febrero de 2018 la relevancia del cumplimiento del requisito de la razonabilidad, sin que pueda suponer por ello una carga desproporcionada para el empleador.

En caso de que ésta resultase deliberada, estaríamos ante un supuesto de incumplimiento contractual y debe darse en relación a tareas propias de su puesto de trabajo (Sentencia de la Sala de lo social del Tribunal Supremo de 06 de marzo de 2009) y de carácter esencial  (Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de 31 de octubre de 1997).

Falta de adaptación a cambios técnicos u organizativos

La segunda causa a la que haremos referencia será el despido por falta de adaptación a cambios técnicos u organizativos ( art.52.b) ET). Tiene lugar en aquellas situaciones en las cuales un trabajador no se adapta a modificaciones que la empresa tiene la necesidad de introducir.

Como requisitos principales debemos comprobar que los cambios que se han aplicado sean razonables y que haya transcurrido un periodo mínimo de dos meses en los cuales el trabajador no haya logrado alcanzar esta adaptación tras haber recibido la oportuna formación por parte del empresario.

Así mismo, como aclara la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León de 28 de septiembre de 2011, esta modalidad de despido será procedente siempre que lo que se denomina “cambios técnicos u organizativos” no respondan en realidad a un supuesto de movilidad funcional

Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción

Como tercer supuesto de despido objetivo se encuentra aquel cuya justificación reside en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (art.51.1 ET). Puede llevarse a cabo tanto en el seno de una reestructuración con reducción de plantilla, como en el caso de cierre de la empresa siempre que se no se supere el número fijado en el Estatuto para el despido colectivo.

Las causas económicas refieren a aquellas circunstancias en las cuales la empresa atraviesa dificultades económicas o incluso una crisis, existiendo por tanto una situación económica negativa de carácter objetiva, real, actual, suficiente y continuada, aunque no necesariamente irreversible. Por otro lado, causas técnicas organizativas o de producción hacen referencia a aquellos escenarios en los que se dan situaciones sobrevenidas relacionadas con la organización, funcionamiento o actividad de la empresa que obligan a la realización de cambios en la empresa.

 

PROCEDIMIENTO

Selección

La selección de los trabajadores afectados corresponderá en exclusiva al empresario, aunque si afecta a una pluralidad, deberá comunicar los criterios de designación. La Sentencia del Tribunal Supremo de 14 de octubre de 2014 determinó que el criterio de selección debía basarse en parámetros objetivos como la productividad o el absentismo.

Forma y procedimiento

El despido objetivo debe cumplir una serie de requisitos de forma y procedimiento y únicamente surte efectos cuando llega a conocimiento del trabajador. Como norma general se aplican las reglas del despido disciplinario, sin perjuicio de que los convenios colectivos puedan introducir procedimientos de información y seguimiento (art.85.2 ET) y la obligación de notificación de preaviso a los representantes legales de los trabajadores cuando la extinción se deba a motivos económicos, técnicos o de producción (art.53.1.c ET).

Preaviso

Existe un requisito de plazo de preaviso de quince días cuyo incumplimiento dará lugar a una indemnización, pero no a la improcedencia, computado desde la entrega de la comunicación hasta la extinción del contrato (art. 53.1.c ET). No obstante, el trabajador podrá ejercitar la acción de despido desde el mismo momento en el cual reciba la comunicación de preaviso.

Comunicación

Requiere la comunicación escrita al trabajador, requisito que no podrá sustituirse por la comunicación verbal, como se establece en la Sentencia del Tribunal Supremo 2648/2011 de 7 de marzo de 2011. Dicha comunicación debe expresar claramente la fecha de efecto de la extinción, así como los hechos que la justifican, aportando en el caso de despido por causas económicas una descripción de la situación de la empresa y el modo en el cual la misma motiva la necesidad de amortización de puestos de trabajo. Así mismo, si se trata de ineptitud sobrevenida se deberá expresar de manera concreta el incumplimiento que causa el despido.

Indemnización y reclamación

El despido objetivo tiene carácter indemnizado, por lo que resulta obligatorio poner a disposición del trabajador la indemnización que corresponde a 20 días de salario por año trabajado de manera simultánea a la entrega de la comunicación. Además, desde su notificación el trabajador tendrá derecho a 6 horas semanales retribuidas para la búsqueda de empleo.

En el supuesto de reclamación, la improcedencia otorga al empresario la posibilidad de elegir entre readmitir o indemnizar, mientras que la nulidad implica la readmisión con el abono de los salarios que no se hubieran percibido (art. 53.5 ET).

El tribunal Supremo, a través de la Sentencia del 12 de noviembre de 2019, llevó a cabo la unificación de doctrina en relación con la puesta a disposición de la indemnización en el despido objetivo, determinando que la entrega de la indemnización efectuada tres días después del cese y por una cantidad superior a la legalmente fijada sí implica el cumplimiento de la obligación.

Sandra Martínez – Abogada y Asesora Laboral

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Comentario sentencia 182/2020 juzgado de lo social de Cáceres de 5 de octubre de 2020

Analizamos la sentencia 182/2020 juzgado de lo social de Cáceres de 5 de octubre de 2020

A tenor de la pandemia causada por el COVID-19 y las sucesivas medidas adoptadas por el gobierno y por las diferentes empresas para contener la propagación del virus, tales como ERTEs en las plantillas, implantación del teletrabajo, etc; se han producido diversas situaciones en el ámbito de las relaciones laborales entre trabajadores y empresarios que, o bien se han ido solventado de una u otra forma entre las partes, o bien han llegado hasta los juzgados para que sea finalmente un juez con el dictado de la sentencia el que ponga fin a la controversia.

En este caso, analizamos una sentencia recaída en un procedimiento en el que, la trabajadora de una empresa impugna un despido de hecho realizado por la empresa para la que trabajaba, reclamando la improcedencia del mismo.

En cuanto a los hechos, la trabajadora remite a la empresa, con fecha de 23 de marzo de 2020, esto es, 9 días mas tarde de haberse declarado el estado de alarma en todo el país a causa del Covid-19, una serie de mensajes vía whatsapp en los que refiere literalmente “Lo siento, pero no puedo” “Estáis en todo vuestro derecho a tomar las medidas oportunas” “Soy consecuente con lo que puede venirme encima” “No es lo que yo quisiera…pero si no hay otra opción..” 

La empresa contesta a la trabajadora al día siguiente, 24 de marzo de 2020 con el siguiente mensaje: “Hola Irene, a la vista de lo que nos manifiestas, vamos a proceder a darte de baja en la empresa con fecha de ayer 23/03/20. Ruego me confirmes recibida la información con un ok”

La trabajadora le contesta: «Hola Antonio / Que despido es?» A lo que la empresa le responde: «Baja voluntaria».

La actora contesta: «Osea pierdo todo y no tengo derecho a nada no?» Y la empresa contesta: «Lo que implica una baja voluntaria».

La actora responde: «Gracias». Y su siguiente comunicación en el mismo dia 24 de marzo de 2.020 dice: «No quiero la baja voluntaria de mi contrato»

En este caso, se discute si la actora, que renunció por temor al virus a acudir a su puesto de trabajo pasados escasos días (9) de la declaración del estado de alarma por la pandemia de Covid-19, causó baja voluntaria en la empresa por decisión propia, o por el contrario fue despedida.

La defensa de la trabajadora alegó igualmente en el momento del juicio que la misma padecía un TOC, si bien tal extremo no fue certificado por ningún profesional en el acto del juicio.

Si observamos el desarrollo de la conversación, en los mensajes remitidos en un primer momento por la trabajadora a la empresa, si bien les notifica que se ve incapaz de cumplir con sus obligaciones laborales y asume en cierto modo las consecuencias que puedan tener sus actos, ello no implica su voluntad de darse de baja voluntariamente en la empresa.

Más aun cuando, al día siguiente, tras preguntar sobre su situación y sus derechos, la empresa le informa que tramitaría su baja voluntaria, con las consecuencias que supone y ella, casi acto seguido, les contesta expresamente que no quería la baja voluntaria de su contrato.

La empresa sin embargo procede con fecha de 23 de marzo de 2020 a cursar la baja voluntaria de la trabajadora en la empresa con la merma de derechos que supone para la trabajadora y la nula pérdida económica para la mercantil, en lugar de haber tramitado como se dice en Sentencia un despido disciplinario, sanción disciplinaria o extinción de la relación por ineptitud sobrevenida.

La empresa, a pesar de conocer la postura final de la trabajadora, teniendo en cuenta el contexto de confusión social en el que nos encontrábamos en marzo de 2020 y con unos hechos que se desarrollaron en apenas 24 horas, procede sin embargo a tramitar la baja en la empresa, lo que se tradujo en la impugnación de la decisión empresarial por parte de la trabajadora y que, tras el pertinente juicio social sustanciado en el Juzgado de lo Social de Cáceres, derivó en la declaración de la improcedencia del despido, abonando la empresa a la trabajadora la indemnización correspondiente por la citada improcedencia, lo que a mi juicio considero, una Sentencia del todo acertada en el presente procedimiento.

Abel Rodríguez Romero

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Despidos en tiempos de Covid: ¿Procedentes, improcedentes o nulos?

El Juzgado de lo Social nº 31 de Barcelona decide sobre la procedencia o improcedencia de la extinción colectiva de una serie de contratos relacionados con el sector hostelero en tiempos de pandemia. En este supuesto, se plantean dos líneas argumentales, pues la parte actora fundamenta su demanda en que opera la excepción del artículo 2 del RDL 9/2020 y que la empleadora no se encontraba en situación que justificara el concurso, no resultando de aplicación la excepción contenida en la DA 6ª 4º del RDL 8/2020.

Análisis previo: Despidos 

Señala el Tribunal que no resulta procedente el examen de cuestiones relativas a la finalización colectiva de contratos en base a razones organizativas y estructurales, pues, aunque los demandantes exponen que los despidos del local de Barcelona no responden realmente a estas causas (es el único establecimiento cerrado y los dos de Madrid siguen abiertos), al existir un expediente de extinción colectiva finalizado con acuerdo firmado por la representación de los trabajadores y por la empresa, se excluye la posibilidad de abordar este motivo de manera individual.

Imposibilidad cuya necesidad es evitar sentencias contradictorias de difícil unificación por ausencia de homogeneidad en las respuestas dadas a los diferentes litigios, ya que esto desembocaría en una vulneración de los principios de igualdad de trato y seguridad jurídica que afectaría a las empresas inmersas en este tipo de litigios. Es decir, se podría incurrir en una infracción del derecho a la tutela judicial efectiva de la empresa. Por ello, el examen individual de este tipo de causas queda vedado desde el momento en el cual existe un acuerdo entre ambas representaciones.

La importancia de esto deriva de la razón esgrimida por la parte actora, quien sostiene la improcedencia de las extinciones por causas objetivas en base a la infracción del art. 2 RDL 9/2020 y la “prohibición” dimanante del mismo. Sin embargo, la literalidad del mencionado artículo no debe ser tenida como una prohibición para la extinción de contratos, sino como una forma de asegurar que las pérdidas ocasionadas directamente por la situación de emergencia sanitaria no desembocan en despidos, ofreciendo posibilidades a las empresas para adherirse y poder continuar con su actividad y remontar la situación en un futuro.

Ahora bien, tal y como se deja constancia en las reuniones mantenidas entre la representación de los trabajadores y la empresa, se aporta documentación más que suficiente donde se evidencia que las pérdidas ocasionadas no son causa directa del Covid-19, sino que se vienen arrastrando desde 2017, situación desfavorable que los propios actores aceptan al firmar el mencionado acuerdo. Este argumento enturbia la aplicación del mencionado art. 2, y por tanto la improcedencia de los despidos, pues la situación actual de concurso no trae causa justamente por el Covid-19, sino que la mercantil podría haber acudido a la extinción por causas objetivas basadas en las pérdidas progresivas de los años 2017, 2018 y 2019.

Se entiende aquí que no es la crisis sanitaria la que ha originado las extinciones litigiosas directamente, sino que se configura como causa indirecta, sumándose a la situación que se venía dando desde hacía años, pues tampoco se puede pretender por la demandada alegar que nada ha tenido que ver la situación de emergencia para la toma de esta decisión finalmente, pues en Marzo de 2020 promueve un ERTE que afecta a la totalidad de su plantilla, a la de Madrid y Barcelona.

Ahora bien, si las causas del ERTE se pueden atribuir directamente a los motivos de fuerza mayor derivados del Covid-19, no puede decirse lo mismo de la situación de ERE, donde el Covid-19 ha dejado sentir sus efectos en el último momento.

Retrotracción temporal a un escenario prepandémico

Plantea el Tribunal un supuesto, si la empresa no hubiese solicitado la declaración de concurso y con ello la extinción de los contratos de trabajo en Agosto de 2020 (situación de crisis sanitaria mundial), sino que lo hubiese planteado en Febrero de ese mismo año (donde no se sabía el impacto del virus en la economía), o incluso en un tiempo anterior, año 2019, el resultado, muy probablemente, hubiese sido de la procedencia del concurso en base a los balance anuales aportados por la mercantil, cumpliéndose las exigencias de los arts. 52 y 53 del ET, y siendo ratificadas las extinciones contractuales.

Entonces, si las extinciones hubiesen sido procedentes incluso en el año 2019, ¿podrían ser calificadas como improcedentes si la empresa, intentando mantener su actividad, plantea las extinciones cuando ya se ve afectada de forma tan notoria que hace inevitable esta decisión en base a las consecuencias producidas por la crisis sanitaria en el sector de la hostelería?

La Sentencia aquí es clara: debe desestimarse la pretensión de improcedencia, por dos razones:

  1. No puede entenderse que haya un nexo causal directo entre los despidos y la fuerza mayor causada por la crisis sanitaria en base al art. 2 del RDL 9/2020, pues los arts. 22 y 23 del RDL 8/2020, a los que remite, hacen depender las suspensiones de contratos y reducciones de jornada a pérdidas en la actividad como consecuencia del Covid-19, incluyendo las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción. Y, como ha quedado patente en el caso que nos ocupa, la crisis sanitaria no ha sido la causa de extinción contractual laboral.
  2. El art. 3.1 del CC, según el cual las normas han de interpretarse teniendo en cuenta el contexto, los antecedentes históricos, legislativos y la realidad social que hay al momento de ser aplicadas. Cuando se aprobó el RDL 9/2020 era complicado prever que después de un año seguiría habiendo las mismas restricciones que impedirían el desarrollo normal de las actividades empresariales. Así, conforme reiterada jurisprudencia del TS, se avala la transición de un ERTE a ERE siempre que concurran causas distintas a las ya tenidas en cuenta para la suspensión de los contratos laborales. En nuestro supuesto es fácilmente distinguible: cuando la mercantil solicitó el ERTE en Marzo de 2020 lo hizo pensando que las medidas adoptadas servirían para frenar la pandemia, y una vez levantadas éstas podrían retomar su actividad de manera normal. Sin embargo, cinco meses después de tomar esta decisión ven que la situación no ha cambiado y que las restricciones impuestas a la hostelería persisten, añadiendo, además, la incertidumbre de no saber en qué momento finalmente se podrá recuperar una normalidad prepandémica. Esta situación no era previsible cuando la empresa tomó las medidas en Marzo de 2020, lo que deviene en que las causas de pasar de un ERTE a ERE no sean las mismas, ni en intensidad y naturaleza de estas.

Además, no existe una “prohibición” de despedir en la norma, sino una restricción, mediante la cual se busca favorecer a las empresas que prevean una flexibilidad interna de cara a suplir estos inconvenientes y, a su vez, diferenciarlas de aquellas que declinen hacer uso de estas medidas, las cuales no podrán usar estas causas para extinguir contratos.

Es decir, en nuestro caso cabe rechazar la improcedencia de los despidos en base a la infracción del art. 2 del RDL 9/2020, pues la empresa no recurrió directamente a la extinción de los contratos, sino que primero se acogió a las medidas facilitadas (ERTE) intentando favorecer a los trabajadores, pero que, con el transcurso del tiempo y al no revertir las condiciones pandémicas, ha visto imposible continuar desarrollando su actividad, por agravamiento de las causas dadas previamente, y que han derivado en la situación actual.

Con relación a la posible infracción de la DA 6ª del RDL 8/2020, concluye el Tribunal que el propio RDL ha previsto cuál es la consecuencia judicial de la infracción, no siendo ésta la improcedencia de los despidos, sino el reintegro de las cuotas de cotización de cuyo pago resultaron exoneradas. Ahora bien, la empresa no hizo uso de tal exoneración, motivo que descarta, aún más si cabe, la pretensión de la actora.

Conclusión

No todos los despidos producidos durante la crisis sanitaria y que se encuentran relacionados con la situación económica creada por el Covid-19 se encuentran amparados por la cobertura del art. 2 del RDL 9/2020, ni por tanto resultan improcedentes. Para que tal amparo despliegue sus efectos debe quedar acreditado que las extinciones laborales se deben a causas imputables directamente a la situación económica surgida a raíz de la crisis sanitaria que atraviesa el país. A sensu contrario, si queda suficientemente acreditado que la decisión de extinguir los contratos laborales no responde a la situación creada por el Covid-19, aunque influya de manera indirecta, estos despidos serían totalmente lícitos.

Mª del Mar Garrido Gómez | Graduada en Derecho

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A vueltas con la prohibición de despedir en momentos de Covid-19

En este artículo nuestra socia directora analiza la prohibición de despedir durante la pandemia: EL Juzgado Social número 26 Barcelona 10-7-20, EDJ 632630 califica como improcedente y no como nulo el despido disciplinario de un trabajador que se produce como consecuencia del COVID-19 (RDL 9/2020 art.2).  Aunque se acredita que  la causa del despido no es la conducta del trabajador sino el contexto socioeconómico del COVID-19, se declara la improcedencia del despido porque las causas de nulidad están tasadas.

Interpretación de la prohibición de despedir (RDL 9/2020)

El trabajador, que prestaba servicios para una empresa dedicada al comercio del mueble como chófer, es despedido disciplinariamente alegando falta de rendimiento el 14-4-2020 (durante el estado de alarma) . Presenta demanda de despido solicitando su nulidad alegando fraude de ley y abuso derecho, pues entiende que la causa esgrimida en la comunicación empresarial era simplemente aparente. Considera que el despido vulnera el derecho a fundamental a la tutela judicial efectiva y, además, la prohibición legal de efectuar despidos por las causas derivadas de la crisis sanitaria provocada por la pandemia de Covid-19.

El juzgado de lo social considera que aunque se le haya dado apariencia de despido disciplinario, se trata de un despido sin causa. La empresa ni siquiera ha tratado de acreditar la supuesta infracción del trabajador, no desplegando medio de prueba alguno con este objetivo, reconociendo en el juicio su la improcedencia. Respecto de la calificación de los despidos sin causa, el juzgado recuerda que la doctrina jurisprudencial establece que debe ser la improcedencia y no la nulidad, que queda reservada para los supuestos de vulneración de derechos fundamentales, o relacionados con situaciones susceptibles de especial protección.

No obstante, en el supuesto enjuiciado, el despido se produce en plena crisis sanitaria y económica del Covid 19 y estando ya vigente el RDL 9/2020 art.2 que estableció que la fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada previstas en el RDL 9/2020 art. 22 y 23 no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido.

Se considera que esta disposición se también resulta aplicable a supuestos como este en los que aunque el despido es formalmente disciplinario, la falta de respaldo probatorio permite presumir que la  decisión empresarial no atiende a la conducta del trabajador, sino a la situación provocada por el COVID-19.

Respecto de la calificación del despido efectuado desconociendo esta previsión legal, a falta de doctrina jurisprudencial unificada, el juzgado de lo social entiende que debe ser declarado como improcedente y no como nulo por las siguientes razones:

a) No existe obstáculo que permita predicar la aplicación de la doctrina jurisprudencial consolidada sobre los despidos sin causa.

b) La declaración de nulidad debe reservarse para los casos más graves, expresamente previstos en la ley, especialmente relacionados con los derechos fundamentales.

c) El RDL 9/2020 no introduce una prohibición de despedir, únicamente se limita a apuntar que las causas de fuerza mayor o de carácter económico, técnico, organizativo o productivo, derivadas de la crisis por el Covid 19, que podrían justificar un ERTE no pueden justificar la extinción del contrato no el despido. Y un despido sin causa es improcedente; pero no nulo.

Por todo ello, el juzgado declara la improcedencia del despido condenando a la empresa a optar entre la readmisión del trabajador con abono de los salarios dejados de percibir o el abono de la correspondiente indemnización.

Belén Campos Manzanares | Socio. Director

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El tribunal supremo ratifica un mínimo exento en la indemnización por despido de altos directivos

El Tribunal Supremo fija criterio y sienta jurisprudencia en este nuevo fallo que garantiza una indemnización de siete días de salario por año trabajado exentos del IRPF, por despido de altos directivos.

Derecho a una indemnización mínima obligatoria en caso de extinción de la relación laboral especial.

La sentencia reproduce los argumentos ya esgrimidos por el mismo Tribunal en su sentencia TS 5-11-19, EDJ 731511, en la que se concluía que a la luz de la doctrina sentada en la sentencia de la sala de lo Social TS 22-4-14, EDJ 119441, necesariamente se ha de entender que en los supuestos de extinción del contrato de alta dirección por desistimiento del empresario, existe el derecho a una indemnización mínima obligatoria de 7 días de salario por año de trabajo, con el límite de seis mensualidades, que recoge el RD 1382/1985 art.11 y, por tanto, que esa cuantía de la indemnización está exenta de tributación en el IRPF (LIRPF art.7.e).

Cabe señalar que, si bien esa sentencia se refería exclusivamente al supuesto de desistimiento del empresario, el criterio señalado resultaría igualmente aplicable al resto de indemnizaciones previstas por extinción de la relación laboral de alta dirección, al ser la redacción del precepto análoga.

Hasta la sentencia de 5-11-19 antes señalada, el TS había establecido la sujeción al IRPF de la totalidad de la indemnización por cese de los altos directivos, desde la consideración de que la regulación legal de su relación laboral especial (RD 1382/1985) no contemplaba el pago de una indemnización con carácter obligatorio.

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Transformación de la relación laboral en indefinida no fija: Sentencia del TS de 19 de octubre de 2020

Nuestra compañera Irene López analiza, en el artículo que publica El Jurista, la transformación de la relación laboral en indefinida no fija, tras la reciente sentencia del Tribunal Supremo en la que ha establecido que, para que pueda reconocerse la transformación de un contrato de interinidad temporal a indefinido no fijo no basta con que hayan transcurrido más de 3 años en los términos del artículo 70 del EBEP, sino que será necesario que haya habido por la Administración un fraude o abuso que haya determinado que no se haya cubierto o amortizado el puesto de trabajo.

«Cuando hablamos de trabajadores indefinidos no fijos estamos ante un término de creación jurisprudencial, que surge de la Sentencia de la Sala de lo Social del TS de 7 de octubre de 1996, como respuesta al fraude de Ley en que incurrían las Administraciones públicas concatenando contratos temporales sin cubrir las plazas conforme a los procedimientos legalmente establecidos. De este modo, los trabajadores pasan a ser considerados como permanentes, pero sin que puedan consolidar su plaza al no haber accedido a la misma conforme a los principios de igualdad, mérito y capacidad que exige la legislación.

Pues bien, en relación a estos contratos, la reciente Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 19 de octubre de 2020 ha resuelto el recurso de casación para la unificación de la doctrina que fue interpuesto por el Letrado de la Junta de Andalucía contra la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía con sede en Granada, que venía a ratificar la Sentencia dictada por un Juzgado de Almería que reconocía el carácter de indefinido no fijo a una trabajadora que, en diciembre de 2004, fue contratada como técnico superior de educación infantil mediante un contrato de interinidad que duraría hasta que el puesto fuera cubierto o amortizado conforme a la legislación.»

Lee el artículo completo aquí

No toda reducción salarial justifica la rescisión indemnizada del contrato

No es razonable, ni proporcional, sancionar con la extinción indemnizada del contrato cualquier modificación sustancial de condiciones de trabajo que ocasione un perjuicio mínimo. Debe probarse la existencia de un perjuicio relevante, sin que una reducción salarial en torno al 5%, con ciertas compensaciones y posibilidades de reversión, pueda considerarse bastante al efecto.

Mediante procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo se implanta en la empresa una reducción salarial de un 5% y el retraso en el pago de las nóminas al día 10 del mes siguiente al del devengo. Alegando sufrir un grave perjuicio, un trabajador procede a la rescisión de su contrato solicitando el abono de una indemnización de 20 días de salario por año de servicio. La empresa no atiende a la petición por considerar que la situación del trabajador no tiene encaje en el art.41.3 ET. El trabajador presenta demanda que es estimada en primera instancia declarándose extinguido el contrato a instancia del trabajador y condenando a la empresa a abonar una indemnización de 1.889,97 euros. Tras la desestimación del recurso presentado en suplicación, la empresa recurre en casación para la unificación de doctrina.

La cuestión que se debate no consiste en determinar si la modificación tiene la condición de sustancial, pues así se tramita por la empresa, sino en determinar si la modificación salarial es gravemente perjudicial para el trabajador que permita la extinción indemnizada de la relación contractual.

El TS recuerda que nadie puede ser obligado a trabajar de forma distinta a lo pactado en el contrato, por eso, el art.41 del ET reconoce el derecho del trabajador que resulte perjudicado por la decisión empresarial de modificación sustancial de condiciones de trabajo, a rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses. Pero no basta con que estemos ante una modificación sustancial de condiciones de trabajo tramitada como tal, sino que es necesario que se produzca un perjuicio económico en el trabajador que tenga relevancia, prueba cuya carga incumbe a quien lo sufre.

En el caso analizado no se aprecia tal perjuicio. Y es que, el TS viene descartando que tenga relevancia una rebaja salarial en torno al 4%. Además,  la minoración salarial viene acompañada de varias circunstancias que atenúan su perjuicio:

  • solo afecta a la parte fija de la remuneración;
  • hay cláusulas de recuperación relacionadas con la marcha de la empresa;
  • hay reglas sobre renegociación de la rebaja salarial para la hipótesis de descenso de los impuestos a cargo de la empresa;
  • en caso de despidos objetivos, la indemnización legal se mejora y calcula sobre el salario sin reducción.

Por ello, el TS estima el recurso de casación (sentencia del 23 de julio del 2020 ) para la unificación de doctrina planteado por la empresa al considerar que el perjuicio no alcanza un nivel que justifique la extinción indemnizada del contrato que reclama el trabajador.

Conclusión

No toda reducción es un perjuicio

Aunque una empresa reduzca salarios a través de una modificación sustancial, los afectados sólo podrán rescindir el contrato si acreditan que la reducción les perjudica…

Recuerde. Si una empresa paga por encima de convenio y quiere reducir los salarios de sus empleados (hasta el tope del salario según convenio), puede implantar dicha medida a través de una modificación sustancial de condiciones de trabajo [ET, art. 41.1.d] . En estos casos:

  • Si el empleado está disconforme, podrá impugnar la medida ante los tribunales en 20 días hábiles [LRS, art. 138.1] . Si el juez le da la razón (porque, por ejemplo, la empresa no acredita causas económicas, técnicas, organizativas o productivas), obligará a la empresa a reponerlo en sus anteriores condiciones [ET, art. 41.3] .
  • Si el trabajador resulta perjudicado por la medida, podrá rescindir su contrato con derecho a una indemnización de 20 días por año con un tope de nueve meses [ET, art. 41.3] .

Pues bien, algunos tribunales consideraban que una reducción del salario siempre suponía un perjuicio para el trabajador. Por tanto, permitían al trabajador rescindir el contrato de forma automática [TSJ Madrid 24-11-2014] .

No obstante, el Tribunal Supremo ha dejado claro que, ante cualquier modificación sustancial (incluso de reducción de salarios), el trabajador debe acreditar un perjuicio para poder optar por la extinción de su contrato [TS 18-10-2016] . Ello a diferencia de lo que ocurre en caso de traslado, donde el afectado sí puede optar por rescindir su contrato [ET, art. 40.1] .

Belén Campos Manzanares | Managing Partner. Abogada

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Real Decreto-ley 15/2020 de 21 de abril de medidas urgentes complementarias para apoyar la economía y el empleo

El 22 de abril se ha publicado en el Boletín Oficial del Estado el Real Decreto-ley 15/2020 de 21 de abril de medidas urgentes complementarias para apoyar la economía y el empleo.

Este Real Decreto-ley contiene medidas de apoyo reforzado que resultan necesarias por la prolongación del estado de alarma, y cuyo objetivo es seguir protegiendo y dando soporte al tejido productivo y social, minimizando el impacto y facilitando la recuperación de la actividad económica cuanto empiece a remitir la situación de emergencia de salud pública.

Las medidas de este Real Decreto-ley, la mayor parte de las cuales entran en vigor el 23 de abril de 2020, se agrupan en los siguientes bloques:

  • Medidas para reducir los costes operativos de pymes y autónomos
  • Medidas para reforzar la financiación empresarial
  • Medidas fiscales
  • Medidas para facilitar el ajuste de la economía y proteger el empleo
  • Medidas de protección a los ciudadanos

A continuación, se detallan todas aquellas medidas con impacto en el ámbito tributario.

 

I. IVA (Art. 8 y DF2ª RD-l 15/2020)

Entrada en vigor 23 de abril de 2020.

Tipo impositivo aplicable del Impuesto sobre el Valor Añadido a las entregas, importaciones y adquisiciones intracomunitarias de bienes necesarios para combatir los efectos del COVID-19. (Entrada en vigor 23 de abril de 2020)

  • Desde el 23 de abril hasta el hasta el 31 de julio de 2020, se aplicará el tipo del 0 por ciento del IVA a las entregas de bienes, importaciones y adquisiciones intracomunitarias de material sanitario cuyos destinatarios sean entidades de Derecho Público, clínicas o centros hospitalarios, o entidades privadas de carácter social a que se refiere el apartado tres del artículo 20 de la Ley 37/1992, de 28 de diciembre, del Impuesto sobre el Valor Añadido.
  • Los bienes a los que son de aplicación el tipo 0 de IVA están enumerados en el Anexo del Real Decreto-ley 15/2020 de 21 de abril.
  • Las operaciones se documentarán en factura como operaciones exentas.
  • Estas operaciones no limitarán el derecho a la deducción del Impuesto sobre el Valor Añadido soportado por el sujeto pasivo que realiza la operación.

Aplicación tipo superreducido a libros electrónicos

Desde el 23 de abril de 2020, se modifica el número 2.º del apartado dos.1 del artículo 91 de la Ley 37/1992, de 28 de diciembre, del IVA, ampliando la aplicación del tipo superreducido de IVA del 4 por 100 a los libros, periódicos y revistas que tengan la consideración de servicios prestados por vía electrónica.

 

II. IS (Art. 9 RD-l 15/2020)

Entrada en vigor 23 de abril de 2020.

Opción extraordinaria por la modalidad de pagos fraccionados prevista en el artículo 40.3 LIS

El apartado 3 del artículo 40 LIS contiene un régimen especial para el cálculo de los pagos fraccionados que opera sobre la parte de base imponible del periodo de los 3, 9 u 11 primeros meses del año natural.

Esta modalidad es obligatoria para los sujetos pasivos cuyo volumen de operaciones haya superado los 6 millones de euros en los 12 meses anteriores a la fecha en la que se inicie el periodo impositivo.

En esta modalidad, los pagos fraccionados se realizarán sobre la parte de la base imponible del período de los 3, 9 u 11 primeros meses de cada año natural, determinada según las normas previstas en la ley del impuesto.

Aquellos sujetos pasivos no obligados a realizar el cálculo del pago fraccionado mediante este régimen especial, podrán optar por su aplicación mediante la presentación de la correspondiente declaración censal (modelo 036) en los siguientes plazos:

  • Para contribuyentes cuyo periodo impositivo coincida con el año natural: durante el mes de febrero del año natural a partir del cual deba surtir efectos.
  • Para contribuyentes cuyo periodo impositivo no coincida con el año natural: durante el plazo de 2 meses a contar desde el inicio del período impositivo o dentro del plazo comprendido entre el inicio del período impositivo y la finalización del plazo para efectuar el primer pago fraccionado cuando este último plazo fuera inferior a 2 meses.

Pues bien, el Real Decreto-ley 15/2020 ha venido a modificar, para determinados contribuyentes, la forma y los plazos para ejercitar la opción de modalidad en los pagos fraccionados siendo estas nuevas condiciones las siguientes:

  • Contribuyentes a los que les es de aplicación la extensión del plazo de presentación de liquidaciones y autoliquidaciones regulado por el Real Decreto-ley 14/2020 (Volumen de operaciones en 2019 no superior a 600.000 euros), con periodo impositivo iniciado a partir de 1 de enero de 2020.
    • Podrán ejercitar la opción hasta el 20 de mayo de 2020 mediante la presentación del primer pago fraccionado correspondiente a dicho período impositivo determinado por aplicación de la modalidad de pago fraccionado regulado en el apartado 3 del artículo 40 LIS.
  • Contribuyentes a los que no les es de aplicación la extensión del plazo de presentación de liquidaciones y autoliquidaciones y su INCN no sea superior a 6.000.000 de euros durante los 12 meses anteriores a la fecha en la que se inició el período impositivo.
    • Podrán ejercitar la opción mediante la presentación en plazo, del segundo pago fraccionado que deba efectuarse en los primeros 20 días naturales del mes de octubre de 2020 determinado por aplicación de la modalidad de pago fraccionado regulado en dicho apartado 3 del artículo 40 LIS.
    • El primer pago fraccionado efectuado en los 20 días naturales del mes de abril de 2020 será deducible de la cuota del resto de pagos fraccionados que se efectúen a cuenta del mismo período impositivo determinados con arreglo al sistema especial de cálculo.
    • Los grupos fiscales que apliquen el régimen especial de consolidación fiscal., no podrán aplicar la opción extraordinaria por la modalidad de pagos fraccionados del apartado 3 del artículo 40 LIS.

El contribuyente que ejercite la opción con arreglo a lo dispuesto en este artículo quedará vinculado a esta modalidad de pago fraccionado, exclusivamente, respecto de los pagos correspondientes al mismo periodo impositivo.

 

III. Medidas aplicables al Régimen de Estimación Objetiva del IRPF y al Régimen Simplificado del IVA (Arts. 10 y 11 RD-l 15/2020)

Entrada en vigor 23 de abril de 2020.

Renuncia al Régimen de Estimación Objetiva en IRPF

  • Se libera a los contribuyentes acogidos al Régimen de Estimación Objetiva del IRPF (módulos) que renuncien a dicho régimen en el plazo para la presentación del pago fraccionado correspondiente al 1 T (plazo ampliado hasta el 20 de mayo) de la exigencia de permanecer excluidos del mismo durante un periodo de tres años. Es decir, podrán volver a aplicar dicho método en el ejercicio 2021, siempre que se cumplan los requisitos para ello y se lleve a cabo la revocación de la renuncia..

A este respecto, cabe recordar que se entiende efectuada la renuncia al método de estimación objetiva si se presenta en plazo, el pago fraccionado del primer trimestre del año natural, mediante el modelo 130, previsto para el método de estimación directa (es lo que denominados renuncia tácita).

Asimismo, la revocación se podrá efectuar durante el mes de diciembre de 2020 (mediante presentación de modelo 036/037) o presentando el modelo 131 de pagos fraccionados correspondiente al 1T para estimación objetiva en abril de 2021. De este modo, con carácter excepcional, la norma está habilitando una forma de “revocación tácita”.

  • Esta renuncia y revocación al régimen de módulos en el IRPF tendrá los mismos efectos en los Regímenes Especiales del IVA (Régimen Simplificado y Régimen Especial de la agricultura, ganadería y pesca del IVA) o del IGIC.

Cálculo de los pagos fraccionados en el método de estimación objetiva del IRPF y de la cuota trimestral del Régimen Simplificado del IVA

  • Contribuyentes en Régimen de Estimación Objetiva del IRPF: para el cálculo de los pagos fraccionados de 2020 no se computan como días de ejercicio de actividad los días en los que hubiera estado declarado el estado de alarma en cada trimestre.
  • Análoga medida se establece en el ámbito del IVA para sujetos pasivos acogidos al Régimen Simplificado, debiéndose calcular la cuota trimestral del ingreso a cuenta descontando esos días.

En principio, este prorrateo únicamente afectará a los dos primeros trimestres de 2020, aunque dependerá de las posibles prórrogas del Estado de Alarma.

 

IV. Medidas en materia de plazos y procedimientos (Arts. 12, 15, 20, DA 1ª y DF 8ª RD-l 15/2020)

Entrada en vigor 23 de abril de 2020.

Extensión de plazos de vigencia en materia tributaria

La disposición adicional primera del Real Decreto-ley 15/2020, regula esta extensión en los siguientes términos:

  • Las referencias temporales del art. 33 del Real Decreto-ley 8/2020 a los días 30 de abril y 20 de mayo de 2020:
  • Se entenderán realizadas al 30 de mayo de 2020
  • Las referencias en las disposiciones adicionales octava y novena del Real Decreto-ley 11/2020 a los días 30 de abril y 20 de mayo de 2020:
  • Se entenderá realizadas al 30 de mayo de 2020

No inicio del periodo ejecutivo para determinadas deudas tributarias

El artículo 12 y la disposición transitoria primera del Real Decreto-ley 15/2020 regulan la posibilidad de condicionar el pago de las deudas tributarias a la obtención de la financiación regulada por el Real Decreto-Ley 8/2020.

  • Declaraciones-liquidaciones y autoliquidaciones presentadas a partir del 23 de abril de 2020.

No se iniciará el periodo ejecutivo en las deudas resultantes de declaraciones-liquidaciones y autoliquidaciones cuyo plazo de presentación e ingreso voluntario concluya entre el 20 de abril y 30 de mayo de 2020, cuando se cumplan una serie de requisitos:

  • Que se haya solicitado dentro del periodo voluntario de presentación o anteriormente y para el pago de las deudas tributarias derivadas de las declaraciones-liquidaciones o autoliquidaciones, la financiación a entidades de crédito con aval del Ministerio de Asuntos Económicos y Transformación Digital, regulados en el art. 29 del Real Decreto-ley 8/2020, el menos en el importe de dichas deudas.
  • El obligado tributario aporte a la AEAT dentro de los cinco días posteriores al fin del plazo voluntario de presentación de las declaraciones-liquidaciones o autoliquidaciones, certificado expedido por la entidad financiera que acredite la solicitud de dicha financiación y en el que se incluya el importe y las deudas tributarias financiadas.
  • Que la solicitud de financiación se conceda como mínimo en el importe de las deudas tributarias.
  • Que las deudas tributarias sean pagadas efectivamente de manera completa e inmediatamente en el momento de la concesión de la financiación, entendiéndose incumplido este requisito si no se produce el ingreso en el plazo de un mes desde la finalización del periodo voluntario de pago de las respectivas declaraciones-liquidaciones y autoliquidaciones.

El incumplimiento de los requisitos anteriores tendrá como consecuencia que no se considerará suspendido el inicio del periodo ejecutivo al finalizar el plazo de presentación y pago voluntario respectivo.

  • Declaraciones-liquidaciones y autoliquidaciones cuyo plazo de presentación e ingreso voluntario concluya entre el 20 de abril y 30 de mayo de 2020 presentadas antes del 23 de abril de 2020 y cuyo periodo ejecutivo se hubiera iniciado.

Se considerarán en periodo voluntario de ingreso si cumplen una serie de requisitos:

  • Que el obligado tributario aporte a la AEAT en el plazo de cinco días siguientes a contar a partir del 23 de abril de 2020, certificado expedido por la entidad financiera que acredite la solicitud de dicha financiación y en el que se incluya el importe y las deudas tributarias financiadas.
  • Que la solicitud de financiación se conceda como mínimo en el importe de las deudas tributarias.
  • Que las deudas tributarias sean pagadas efectivamente de manera completa e inmediatamente en el momento de la concesión de la financiación, entendiéndose incumplido este requisito si no se produce el ingreso en el plazo de un mes desde la finalización del periodo voluntario de pago de las respectivas declaraciones-liquidaciones y autoliquidaciones.

El incumplimiento de los requisitos anteriores tendrá como consecuencia el inicio o continuación del periodo ejecutivo desde la fecha en que se inició.

La AEAT tendrá acceso telemático a la información y expedientes completos a la solicitudes y concesiones de la financiación regulada en el art. 29 del RDLey 8/2020 para realizar su actividad de comprobación.

Aplazamiento de deudas tributarias en el ámbito portuario

Las Autoridades Portuarias podrán conceder el aplazamiento de deudas tributarias sobre las tasas portuarias devengadas desde el 13 de marzo de 2020 hasta el 30 de junio de 2020 ambos inclusive, previa solicitud de obligado tributario.

  • Las condiciones del aplazamiento serán:
  • Plazo máximo de seis meses
  • No se devengarán intereses de demora ni se exigirán garantías

Procedimientos de enajenación AEAT

Se añade por el apartado cinco de la disposición final octava del Real Decreto-ley 15/2020, dos nuevos párrafos al apartado 3 del artículo 33 del Real Decreto-Ley 8/2020, con la finalidad de adaptar el ejercicio de derechos por licitadores y adjudicatarios de subastas desarrolladas por la AEAT a la ampliación de plazos que afecta a dichos procedimientos.

El licitador podrá solicitar la anulación de sus pujas y la liberación de los depósitos constituidos y, si procediese, el precio del remate ingresado, siempre que, en relación con los adjudicatarios, no se hubiera emitido certificación del acta de adjudicación de los bienes u otorgamiento de escritura pública de venta a fecha de 23 de abril de 2020.

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El registro de jornada laboral un arma de doble filo para el trabajador

Con efectos de 12 de mayo de 2019 el Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo, modifica el art. 34 ET, instaurando el deber de la empresa de garantizar el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria existente.

Pues bien, la medida normativa no exenta de polémica, ha suscitado diferentes dudas entre el colectivo de empresarios, trabajadores y representación sindical, muestra de ello es la demanda interpuesta por FEDERACIÓN DE INDUSTRIAS DE COMISIONES OBRERAS (CCOO), contra las medidas adoptadas por la dirección empresarial, en relación a la implementación de un sistema de control horario a los trabajadores de una empresa. Pues bien, sobre ello se ha pronunciado nuestra Audiencia Nacional en su SAN nº144/2019 Sala de lo Social, Sección 1, Rec 232/2019 de 10 de diciembre de 2019; Ecli: ES: AN: 2019: 4555, evidenciando la postura de los tribunales, respecto a ciertos puntos de interés en la aplicación real del registro horario como medio de control de la jornada laboral.

En la sentencia que nos ocupa, la demanda interpuesta por CCOO, tiene su origen en la implantación de manera unilateral por parte de la empresa de un sistema de control horario, que en síntesis consistía en:

  • Establecer un criterio único de registro tanto para el personal de oficia como para el personal comercial. En el que se toma como trabajo efectivo 7,45 horas, con independencia del tiempo efectivo que invierta el trabajador tanto en el viaje como en el desarrollo en la atención con el cliente.
  • La necesidad de solicitar autorización para la realización de horas extraordinarias por los trabajadores a sus responsables jerárquicos y,
  • La no integración del cómputo de fichajes en ausencias de los trabajadores para fumar, tomar café o desayunar, el cual, al tiempo de la implantación del nuevo sistema de control horario, se integraba como tiempo de trabajo dentro de la jornada y no se fichaba ni se descontaba.

Como consecuencia de las medidas tomadas por la empresa, la RLT de los trabajadores entendió que se estaba produciendo una modificación en perjuicio de estos, de manera fraudulenta, pues para ellos se había prescindido de la tramitación establecida en el art. 41.4 del E.T, por todo ello, en su escrito de demanda, solicitó la anulación de las medidas tomadas por la empresa, pues a su modo de ver dichas medidas suponían una modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter colectivo (MSCT).

Por su parte, la empresa defendió la legalidad de todas y cada una de las medidas adoptadas aduciendo que las mismas fueron tomadas atendiendo a los requisitos establecidos en el artículo 34.9 E.T, pues entienden que el procedimiento se sometió a consultas, así refiere de una reunión que la empresa convocó con el Comité de empresa de Madrid, en la cual, entre otras cuestiones se trató: “Sistema de fichaje de acuerdo con la normativa y tele-fichaje”.

Además, considera con respecto:

  • Al criterio único de registro, que si bien admite que el tiempo que tarda un comercial en desplazarse desde la localidad al domicilio o a su centro de trabajo debe reputarse como tiempo de trabajo, el comercial debe planificar su jornada de forma que no exceda de las 7:45 horas, y si finaliza esta fuera de su domicilio, debe pernoctar en el lugar en el que se encuentre.
  • A la autorización para la realización de horas extraordinarias, que la ejecución de horas extraordinarias está supeditada al acuerdo entre el empleador y el trabajador, no a la exclusiva voluntad de este.
  • Al tiempo de ausencia de la oficina para salir a fumar o tomar un café, que dicho tiempo empleado no debe ser considerado como tiempo de trabajo efectivo.

Ante las pretensiones aducidas por las partes, nuestra Audiencia Nacional se ha pronunciado desestimando la demanda deducida por CCOO, entendiendo que la representación de la demandante no ha podido probar, que la implantación de manera unilateral por parte de la empresa de un sistema de control horario haya supuesto, ni una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, por cuanto, no entiende que se hayan cumplido los requisitos que exige el artículo 41 del TRLET, para considerar las modificaciones llevadas a cabo por la dirección empresarial, como modificación sustancial de las condiciones de trabajo, ni que la actitud permisiva de la empresa en cuanto al control de jornada y las interrupciones en la prestación de servicios, hasta la entrada en vigor del Real Decreto-Ley de 8/2019, pueda hacer considerar a los trabajadores, que la empresa computaba esos tiempos de interrupciones, como trabajo efectivo.

Por todo ello, en mi opinión, pese a que la norma ha pretendido crear un marco de seguridad jurídica, tanto para trabajadores como para empresarios, intentando mejorar la precariedad laboral, la aplicación de la norma puede, como ocurre en este supuesto, suscitar una serie de dudas que lejos de mejorar la situación laboral y las relaciones entre trabajadores y empresarios, sean foco de controversia y desvirtúen la finalidad que se pretende con la medida normativa.

Aída Duque de Castro

Abogada

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Las opiniones de un trabajador acerca de la gestión empresarial, no faculta al empresario para despedirlo disciplinariamente

Sentencia del Tribunal Constitucional, Sala Segunda, Sentencia 146/2019 de 25 Nov. 2019, Rec. 2436/2017

Nos centramos en este caso en una de las últimas sentencias recaídas en el ámbito  laboral, proveniente del Tribunal Constitucional y que dimana del recurso de amparo 2436-2017 promovido contra una sentencia dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco y que a su vez provenía de un recurso de suplicación, interpuesto contra una sentencia del juzgado de lo social número 7 de Bilbao.

En concreto, el asunto versa sobre la libertad de expresión de los trabajadores dentro de su ámbito laboral, en relación con los derechos fundamentales recogidos en la Constitución Española. Se establece que la celebración de un contrato de trabajo, no implica que se coarte la libertad de expresión o que el trabajador no pueda hacer uso de ese derecho fundamental, cuando esa libertad de expresión se utiliza, para, dentro de unos límites, criticar la gestión empresarial, siempre que no sean calumniosas o injuriosas y no impliquen deslealtad empresarial, por lo que, de ser así, no se podría tomar ningún tipo de medida contra el trabajador, ni por supuesto despedirle, el cual se consideraría nulo.

En este caso concreto, el actor y recurrente en amparo, prestaba sus servicios como enfermero en una empresa a la que se le había adjudicado por el ayuntamiento, la gestión de un centro de día municipal, que era el centro de trabajo del demandante.

El trabajador, en un momento determinado, acudió al ayuntamiento para trasladar una serie de cuestiones relacionadas con su puesto de trabajo y las circunstancias laborales que tenía, así como sobre las condiciones del centro de trabajo y sobre la empresa concesionaria de la gestión, tales como la falta de material sanitario en el centro de trabajo, falta de material de oficina, preparación  del personal que trabajaba con el actor, etc.

Ante tales hechos, la empresa le remitió una carta advirtiéndole de que cesara en su actitud, no obstante, la misma fue desoída por el trabajador y la empresa le comunica el despido disciplinario por falta grave de indisciplina y desobediencia y transgresión de la buena fe contractual, al haber seguido manteniendo la misma actitud por la que se le había hecho la advertencia anteriormente.

El trabajador presentó demanda ante el juzgado de lo social en la que invocó la nulidad del despido por inconcrección de la carta y por entender que suponía una represalia por haber ejercido el trabajador su libertad de expresión.

La sentencia del juzgado de lo social declaró la nulidad del despido por considerar que se lesionaba el derecho a la libertad de expresión del actor, al entender que era motivado por las denuncias y quejas hechas por el actor ante el ayuntamiento por las deficiencias en el servicio de la empresa adjudicataria para la que el actor trabajaba. La empresa recurrió en suplicación la nulidad pero no se opuso a la declaración de improcedencia.

El TSJ estimó el recurso de suplicación y rechazó que la conducta del trabajador se entendiese como el ejercicio de su libertad de expresión, al estar dirigidas las quejas a un organismo que no correspondía y declaró el despido como improcedente.

El actor formuló recurso de amparo ante el Tribunal Constitucional, alegando que la Sentencia del TSJ infringe el derecho a la libertad de expresión e información y se cuestionaba si cualquier reclamación o queja, sea de tipo laboral o relacionada con la gestión por el hecho de ser planteada ante el titular del servicio, constituye una infracción de la buena fe contractual o si por el contrario, si se ejercen de manera correcta, están amparadas en el ejercicio del derecho a la libertad de expresión e información y como consecuencia el despido por tales hechos debe considerarse nulo por violación de derechos fundamentales.

El TC en su sentencia estableció finalmente que:

Centrándonos, pues, en el derecho a la libertad de expresión, hay que tener presente que el mismo comprende junto a la mera expresión de juicios de valor también la crítica de la conducta de otro, aunque la misma sea desabrida o pueda molestar, inquietar o disgustar a quien se dirige”

Al tiempo que aclara que:

(…)se hace preciso tener presente también que la celebración de un contrato de trabajo no implica, en modo alguno, la privación para una de las partes, el trabajador, de los derechos que la Constitución le reconoce como ciudadano, así como que la libertad de empresa (art. 38 CE) no legitima que los trabajadores hayan de soportar limitaciones injustificadas de sus derechos fundamentales y libertades públicas.

La empresa, por tanto, con la remisión de la carta de amonestación al trabajador y el posterior despido, coarta la libertad de expresión del trabajador, estableciendo la sentencia del TC que:

(…)al haber exigido que la crítica realizada no trascendiera más allá de la empresa, despojó al trabajador de la libertad de expresión que le reconoce el art. 20.1 a) CE, haciendo que tal derecho cediera ante un deber de lealtad entendido en términos absolutos de “sujeción indiferenciada del trabajador al interés empresarial” que no se ajusta a nuestro sistema constitucional de relaciones laborales.

Por lo que finalmente se concluye por el TC que:

A la vista de todo ello, hemos de afirmar que la conducta del recurrente “se desarrolló en todo momento dentro de los márgenes que delimitan el legítimo ejercicio de su derecho fundamental a la libertad de expresión reconocido en el art. 20.1 a) CE, tanto en lo que se refiere a los límites genéricos, como a los específicos derivados del vínculo contractual”.

El Tribunal Constitucional, por tanto, al haber estimado el recurso de amparo y haber declarado nulo el despido, aclara que el simple hecho de que los trabajadores de una empresa manifiesten sus propias opiniones acerca de la gestión empresarial de la misma, o sobre otros particulares, siempre dentro de los límites establecidos en la sentencia del TC, no faculta al empresario para rescindir el contrato mediante despido disciplinario solo por el hecho de que no le agraden las opiniones vertidas por el trabajador, que en todo caso está haciendo uso de su derecho a la libertad de expresión que le reconoce la CE.

Abel Rodríguez Romero

Abogado

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