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La Mujer | Evolución en la Abogacía | Retos Pendientes

En España, el ingreso de la mujer a la práctica de la abogacía estuvo vetado en todo el territorio español desde el Ordenamiento de Alcalá (1348) hasta que se retiró esta prohibición a principios del siglo XX, mediante la promulgación de los diferentes estatutos de los Colegios de Abogados. El primero de ellos fue el Estatuto del Colegio de Abogados de Madrid, aceptado por Real Orden de 27 de abril de 1920, que determinó que “las mujeres podrán ser reconocidas al ejercicio del oficio”, realizándose la primera petición el 31 de octubre de 1921, la cual no fue fructífera.

Este panorama se mantuvo estático hasta el 12 de enero de 1922 cuando el Colegio de Abogados de Valencia validó la entrada de la primera mujer abogado en España, tres años antes de que tuviera lugar eventualmente en el de Madrid (1925), con acreditación legal para ello.

A pesar de que la figura del abogado ya existía la Antigua Roma, el ingreso de la mujer a esta profesión fue relativamente contemporáneo, hace escasamente 100 años.

La mujer en el ejercicio de la abogacía: en la actualidad

Este último siglo, ha aportado numerosos progresos y mejoras, aunque aún falta un largo camino por atravesar para alcanzar la equiparación con el género masculino. Actualmente, informes creados por diferentes instituciones siguen manifestando que las mujeres cuentan con unas rentas salariales inferiores, de media, con respecto a sus compañeros; un mayor desafío para la conciliación laboral y familiar o el denominado techo de cristal, que perjudica en el número de cargos directivos desempeñados por mujeres.

Nuestra socia Directora, Belén Campos Manzanares, comparte que, en su caso personal, no se he cruzado con grandes obstáculos ni impedimentos que le hayan puesto en posición de desventaja frente a sus compañeros. Belén indica que los principales factores de éxito en su carrera profesional han sido la perseverancia, el entusiasmo por el Derecho y por la profesión y al hecho de montar junto a su socio su propio despacho hace más de 12 años. Esto le ha facilitado su desarrollo profesional en integridad, aunque no libre de resignaciones y de gran esfuerzo.

No obstante, es cierto que vivimos en una sociedad en la que es habitual presenciar que la mujer desista de su vida profesional con el fin de velar por su familia, y no a la inversa, que sea el hombre quien abandone su carrera para permitir el avance laboral de la mujer.

El rol social de la mujer, a día de hoy, presenta un desafío más complicado: la conciliación y el balance de su vida familiar con su vida profesional. Esta problemática de armonizar ambos mundos, en numerosas ocasiones, se transforma en una gran barrera para la evolución y el éxito laboral.

Por consiguiente, el apoyo a la mujer en su carrera profesional y, especialmente, desarrollar sus competencias en liderazgo, se convierte en un pilar de importancia capital. Una situación que no es admisible es que en las clases universitarias el porcentaje de mujeres sobrepase plenamente al de los hombres, y, aún así, ese indicador no se observe proporcionalmente en los puestos directivos y de responsabilidad, en los que el porcentaje se desvía considerablemente hacia el género masculino.

Actualmente, se da por sentado que la mujer trabajará menos a la hora de tener hijos, concretamente por su necesidad de armonizar su vida laboral con la familiar. En consecuencia, resulta más complejo que estas mujeres accedan a cargos de dirección o, quizás, de socio en las grandes firmas de abogados.

Según Belén Campos Manzanares, para conseguir un liderazgo que persista en el tiempo, es preciso identificar tanto los valores del oficio como los propios personales. No se puede refutar que la mujer cuenta con determinados rasgos intrínsecos que fomentan su desempeño en la abogacía y que brindan un valor añadido a la profesión, como la resiliencia, el sentido común, la empatía, una mayor inteligencia emocional o la capacidad de cooperación. Todas estas capacidades, si bien, son más frecuentes en la mujer, no están bloqueadas en los hombres, por lo cual, se vuelve imprescindible llevarlas a cabo para alcanzar las metas empresariales.

Para la consecución del contexto descrito, es indispensable la puesta en marcha de ciertas medidas que estén alineadas con la igualdad real de oportunidades, como ya se manifestó en la pasada IX cumbre de Mujeres Juristas. Estas medidas deben estar orientadas a incrementar la presencia femenina en el mercado laboral; a reducir la brecha salarial y a incentivar la igualdad entre hombres y mujeres en los momentos de asumir decisiones, entre otras.

Desde la perspectiva de Belén, la materialización de estos objetivos y del referenciado liderazgo por parte de las mujeres, es una materia de corresponsabilidad que debe comenzar en los propios hogares, donde ambos progenitores deben promover la igualdad de condiciones, para lo cual es fundamental partir de una igualdad de limitaciones. Se debe combatir la costumbre que establece que la mujer es quien tiene que desistir de su carrera profesional para ocuparse del cuidado familiar.

Por esta razón, es crucial la cooperación de todos los agentes, tanto las autoridades nacionales como las instituciones públicas y las mismas empresas deben fomentar a los hombres a flexibilizar su horario laboral, puesto que, actualmente, son las mujeres quienes llevan a cabo esta flexibilización, en la mayoría de ocasiones.

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Belén Campos Manzanares
Socio Director de PONTER

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Relaciones laborales post-Covid: ¿En qué casos debe la empresa proponer el teletrabajo a sus empleados?

Abel Rodríguez Romero, especialista en Derecho Bancario, Civil y Procesal en Ponter Abogados y Asesores, publica esta interesante tribuna en El Derecho. En ella, aborda recientes sentencias en las que diferentes tribunales se inclinan por conceder la opción de teletrabajar a varios empleados. A continuación, reproducimos su contenido:

¿En qué casos debe la empresa proponer el teletrabajo a sus empleados?

Esta es una de las preguntas más recurrentes que se hacen los trabajadores tras la pandemia. Algunas sentencias de los tribunales ya han dado pistas de en qué casos, – y hasta qué punto-, el empleado puede pedir mantener esta situación o, por el contrario, en qué casos la empresa debe adecuar la forma de trabajar del empleado y facilitar esta nueva realidad en su organización.

Una reciente Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia está estrechamente relacionada con la posibilidad que tienen algunos trabajadores de acogerse a la figura del teletrabajo, que tan de moda se ha puesto este último año.

En ella se resuelve el recurso de suplicación planteado por la empresa demandada, a tenor de una demanda iniciada por una trabajadora en un supuesto de movilidad geográfica de la misma. La empleada tenía su centro de trabajo en Ribadeo, siendo el lugar de prestación efectiva de servicios en Mondoñedo, ambas en la provincia de Lugo, para lo cual se desplazaba de una localidad a otra.

No obstante, en fecha 24 de febrero de 2020 es subrogada por otra empresa, la cual le notifica que, a partir de determinada fecha, su centro de trabajo iba a estar en A Coruña. Ante tal situación, la trabajadora interpuso demanda de movilidad geográfica ante el juzgado de lo social, reclamando, además, 5.000 euros en concepto de daños y perjuicios.

La demanda fue estimada en primera instancia, declarando que la sentencia no justificaba la decisión de la empresa de traslado de la demandante para prestar servicios en otra localidad, teniendo derecho a ser repuesta en las anteriores condiciones de trabajo, es decir, centro de trabajo efectivo en Mondoñedo, con abono del complemento por desplazamiento de 7,45 euros netos día por el traslado, condenando a la empresa a estar y pasar por los anteriores pronunciamientos y al abono de 5.000 euros a la demandante por daños y perjuicios.

Ante la estimación por el juzgado de lo Social de la demanda interpuesta, la empresa interpone recurso de suplicación ante el TSJ de Galicia. En el mismo, entre otros motivos de recurso, alega la empresa la infracción de los artículos 40.1 del Estatuto de los Trabajadores y el artículo 138.7 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, al entender que, el traslado de la trabajadora está completamente justificado ya que al tener la mercantil la actividad administrativa centralizada en su sede de La Coruña, y careciendo en la provincia de Lugo de personal auxiliar administrativo, la única posibilidad de ofrecer a la trabajadora ocupación efectiva acorde a su puesto y categoría es la del traslado a La Coruña, a más de 100 km de distancia desde donde prestaba sus servicios siempre.

En cuanto a la indemnización de 5.000 euros reclamada por la trabajadora en concepto de daños y perjuicios, alega la mercantil que no procede concederla, toda vez que, hasta la fecha, todavía no se ha procedido a la incorporación de la trabajadora al nuevo centro de La Coruña.

En efecto, la indemnización, finalmente, no se concede por el TSJ, si bien en un inicio sí se concedía en primera instancia, estimando la Sentencia ese motivo de recurso de la mercantil, ya que la trabajadora estaba en ERTE y todavía no se habría reincorporado a su nuevo puesto de trabajo y, por tanto, no se le había causado ningún perjuicio.

En cuanto a la decisión de la mercantil de movilidad geográfica de la trabajadora, el motivo de recurso planteado por la empresa se desestima, confirmando en este sentido la sentencia del TSJ la de primera instancia, al entender que, habida cuenta de que la trabajadora es auxiliar administrativo y que las tareas que realiza son las propias de su puesto, tales como emitir facturas, elaborar recibos, preparar cartas, tareas de archivo, envío y recepción de mails, etc., implica que las mismas, a la vista de los medios y avances tecnológicos que existen hoy en día, no hagan necesario el desplazamiento de la trabajadora hasta La Coruña, pudiendo realizar esas tareas desde el puesto de Mondoñedo. Además, en la propia empresa cuentan con un protocolo de teletrabajo implantado, lo que facilita en todo caso la situación de la trabajadora.

Para mayor abundamiento, en vista de la sentencia que analizamos, si bien es cierto que esta resolución parece que viene a limitar en cierta medida las facultades de dirección del empresario en cuanto a movilidad de los trabajadores, parece lógico pensar que, ante cualquier cambio en las condiciones de trabajo que pretenda una empresa con sus trabajadores, y mas en concreto los de movilidad geográfica, el citado cambio, aparte de que deberá estar debidamente justificado, deberá concurrir que ciertamente no le sea posible al trabajador prestar sus servicios mediante la figura del teletrabajo en el centro de trabajo habitual, sino que se deba hacer de forma presencial en el nuevo destino.

De lo contrario, y en caso de que la empresa le deniegue su solicitud, aunque habrá que ir viendo las diferentes posturas de nuestros tribunales, siempre tendrá el trabajador la posibilidad de presentar demanda ante el juzgado de lo social reclamando sus derechos.

La concesión del teletrabajo a los empleados

Por otro lado, cada vez es más habitual que los juzgados se inclinen por la concesión del teletrabajo a los empleados. De hecho, el propio TSJ de Galicia concedió igualmente mediante otra sentencia, de febrero de 2021, a una directora de una residencia de ancianos, que además era familia monoparental, la posibilidad de acogerse al teletrabajo adaptando su jornada laboral, de forma que el teletrabajo sea el 60% de la jornada, y el 40% restante de la jornada completa, de forma presencial con asistencia al centro de trabajo dos días a la semana durante 8 horas, con su horario habitual, hasta que el hijo menor de la trabajadora tenga 12 años. Así, el fallo del tribunal ratifica así igualmente la sentencia del Juzgado de lo Social, toda vez que muchas de las funciones que desempeña en su cargo, se pueden realizar mediante teletrabajo, pudiendo coordinar las tareas que requieren presencialidad, con los días a la semana en los que la trabajadora acude al centro de trabajo, no perjudicando en ningún caso a la empresa, y siendo notorio el beneficio para la trabajadora al poder conciliar mejor la vida familiar y laboral.

Esta decisión judicial, que no hace sino evidenciar el hecho de que el teletrabajo ha venido para quedarse, siendo cada vez más las empresas que están implantando esta forma de trabajar en sus plantillas, alterándolo en algunas ocasiones con la presencialidad de los empleados, siendo ambos métodos igualmente efectivos para la prestación satisfactoria de los servicios, suponiendo en muchos casos, además, un ahorro en muchos aspectos para la mercantil que lo lleva a cabo e incluso para el trabajador.

Es por eso que, desde nuestro despacho, recomendados la implantación de protocolos de teletrabajo para poder cubrir en cualquier momento las necesidades tanto de la empresa como del propio trabajador, así como las posibles eventualidades que puedan surgir, para así evitar situaciones como la del presente asunto y tener que acudir a los tribunales para resolver la controversia.

 

  • Si lo desea, puede consultar este contenido en El Derecho.

Luis Tomás Romo (Ponter Abogados): “las vacaciones benefician la conciliación familiar”

El mes de agosto es el período habitual de descanso de la Abogacía. Por ello, el medio de comunicación jurídico Economist & Jurist, ha querido entrevistar a socios directores de varios despachos nacionales e internacionales para dar respuesta a la siguiente cuestión: ¿Cómo se desarrolla la actividad de los despachos españoles durante el presente mes vacaciones? Luis Tomás Romo, nuestro Socio Director, responde a las siguientes cuestiones:
  1. ¿Qué porcentaje de la plantilla está de vacaciones?
  2. ¿Qué tres ventajas y desventajas tiene trabajar en agosto?
  3. ¿Cómo se gestiona quien trabaja y quien no durante este mes?
  4. En el caso que haya una urgencia y se necesite la opinión de un compañero que está de vacaciones, ¿Cómo se gestiona? ¿Existen reglas fijadas?
  5. Trabajar en agosto, ¿Beneficia la conciliación familiar?

Las cuestiones organizativas de la empresa VS el derecho a la conciliación de la vida laboral y familiar

Analizamos en este caso la Sentencia de 28 Mayo de 2019-Recurso 1492/2019 del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de la Sala de lo Social, que versa sobre la reducción de jornada y la concreción horaria y el derecho a la conciliación de la vida laboral y familiar de una trabajadora.

El TSJ de Galicia estima el recurso de suplicación interpuesto por la trabajadora, y revocando la sentencia del Juzgado de lo Social, declara el derecho de la actora a que su jornada reducida sea acorde con las necesidades de su entorno familiar, en el sentido de poder adaptar sus horarios de trabajo a las necesidades familiares y cuidado del hijo que tiene al cargo.

En el presente asunto se analiza, si una trabajadora que ya disfruta de reducción de jornada por cuidado de hijos y con contrato a tiempo parcial, tiene derecho a fijar su horario de trabajo, fuera del turno que tenía establecido, sin tener que acreditar la imposibilidad de que terceras personas puedan hacerse cargo del menor o la influencia o no de otros factores para la modificación horaria.

En este caso, la trabajadora se encontraba prestando servicios en su empresa en el turno de 12:00 a 16:00 y solicitó a la empresa una nueva configuración de su horario laboral, por el que la trabajadora pasaría a prestar servicios de 10:00 a 14:00 horas de lunes a viernes.

Tal solicitud fue rechazada por su empresa, lo que motivó que la trabajadora interpusiera la demanda ante el Juzgado de lo Social reclamando sus derechos.

En primera instancia el Juzgado de lo Social desestimó su demanda y contra la misma interpuso recurso de suplicación la trabajadora, siendo el mismo estimado por el TSJ de Galicia.

El TSJ de Galicia entiende que la necesidad de la trabajadora debe analizarse desde la perspectiva y el hecho de que sea mujer, por ser, en base a las estadísticas y casos más comunes en la jurisprudencia, las mujeres, los progenitores que con más frecuencia solicitan la reducción de jornada y la modificación de horarios.

Recoge la Sentencia del TSJ que la concreción horaria en relación con el hecho de solicitar una reducción de jornada dentro de la jornada ordinaria, se trata de un derecho personalísimo e individual de la trabajadora, por lo que entiende el TSJ que no puede pedirse a la demandante que justifique, para obtener el cambio de horario, el hecho de que terceras personas, como los abuelos, no puedan hacerse cargo del menor o que justifique o acredite igualmente la imposibilidad de acudir el menor al comedor escolar del centro educativo o a actividades extraescolares, puesto que las mismas suponen también un sobreesfuerzo económico para los padres.

Tampoco se debe justificar por la trabajadora si el marido y padre del menor puede adaptar su jornada o no para conciliar la vida laboral con la familiar, trabajando el marido en distinta empresa, puesto que el derecho a modificar el horario para la conciliación de la vida familiar y laboral es un derecho como hemos dicho ya, personalísimo de la trabajadora. En definitiva, no se le puede exigir a la empleada que, de forma pormenorizada, acredite la imposibilidad de conciliar su vida familiar y laboral.

En la citada Sentencia del TSJ se establece que:

“En estas cuestiones también hay que tener en cuenta la economía familiar, pues los comedores, aulas de madrugadores o actividades extraescolares no son gratuitos. Son los padres y no los abuelos los que tienen que velar por los hijos.”

Entendemos igualmente que la patria potestad la tienen los padres y son los que deben hacerse cargo de los hijos, no solo económicamente hablando, si no en lo que respecta a su educación y formación, para lo que se hace necesario conciliar la vida familiar y la laboral.

Entiende el TSJ que el parámetro que se debe tener en cuenta para resolver la cuestión planteada, es el horario lectivo que tiene el menor en su respectivo colegio, siendo este de 9 a 14, por lo que no habría ningún inconveniente para el cambio de horario pretendido puesto que no se causa ningún perjuicio a la empresa donde la trabajadora presta servicios, ya que tal extremo no ha sido acreditado.

No se demuestra por la empresa que concurren dificultades organizativas que avalen su denegación de solicitud de cambio de horario. Se apoya además la Sala para reconocer el derecho peticionado por la trabajadora en que el horario por ella solicitado es uno de los contemplados en el acuerdo de conciliación.

En este sentido ya hay jurisprudencia que afirma que no se puede denegar el derecho a la concreción horaria de los trabajadores alegando únicamente por la empresa razones organizativas de carácter genérico, si no que se debe especificar de forma concreta la imposibilidad o el trastorno causado a la empresa si acepta el horario propuesto por la trabajadora.

En suma, la reducción de jornada, con concreción horaria dentro de la jornada ordinaria, que no implica un cambio de turnos o de días de prestación de servicio, es un derecho personalísimo del trabajador correspondiéndole a éste los horarios que se adapten a sus necesidades.

En el caso de que se hiciese realmente necesaria una modificación, ya sea en el sistema de turnos o en la cantidad de días de prestación de servicios, deben ponderarse las circunstancias concurrentes para cada caso concreto, ya que no hacerlo, y si se niega directamente por la empresa la reducción de jornada propuesta por la trabajadora, supondría una vulneración al derecho a la no discriminación por razón de sexo.

No obstante, la trabajadora en cualquier momento puede volver a solicitar que se le restaure su jornada habitual que venía cumpliendo antes de la modificación.

Abel Rodríguez Romero

Abogado

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