Con efectos de 12 de mayo de 2019 el Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo, modifica el art. 34 ET, instaurando el deber de la empresa de garantizar el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria existente.

Pues bien, la medida normativa no exenta de polémica, ha suscitado diferentes dudas entre el colectivo de empresarios, trabajadores y representación sindical, muestra de ello es la demanda interpuesta por FEDERACIÓN DE INDUSTRIAS DE COMISIONES OBRERAS (CCOO), contra las medidas adoptadas por la dirección empresarial, en relación a la implementación de un sistema de control horario a los trabajadores de una empresa. Pues bien, sobre ello se ha pronunciado nuestra Audiencia Nacional en su SAN nº144/2019 Sala de lo Social, Sección 1, Rec 232/2019 de 10 de diciembre de 2019; Ecli: ES: AN: 2019: 4555, evidenciando la postura de los tribunales, respecto a ciertos puntos de interés en la aplicación real del registro horario como medio de control de la jornada laboral.

En la sentencia que nos ocupa, la demanda interpuesta por CCOO, tiene su origen en la implantación de manera unilateral por parte de la empresa de un sistema de control horario, que en síntesis consistía en:

  • Establecer un criterio único de registro tanto para el personal de oficia como para el personal comercial. En el que se toma como trabajo efectivo 7,45 horas, con independencia del tiempo efectivo que invierta el trabajador tanto en el viaje como en el desarrollo en la atención con el cliente.
  • La necesidad de solicitar autorización para la realización de horas extraordinarias por los trabajadores a sus responsables jerárquicos y,
  • La no integración del cómputo de fichajes en ausencias de los trabajadores para fumar, tomar café o desayunar, el cual, al tiempo de la implantación del nuevo sistema de control horario, se integraba como tiempo de trabajo dentro de la jornada y no se fichaba ni se descontaba.

Como consecuencia de las medidas tomadas por la empresa, la RLT de los trabajadores entendió que se estaba produciendo una modificación en perjuicio de estos, de manera fraudulenta, pues para ellos se había prescindido de la tramitación establecida en el art. 41.4 del E.T, por todo ello, en su escrito de demanda, solicitó la anulación de las medidas tomadas por la empresa, pues a su modo de ver dichas medidas suponían una modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter colectivo (MSCT).

Por su parte, la empresa defendió la legalidad de todas y cada una de las medidas adoptadas aduciendo que las mismas fueron tomadas atendiendo a los requisitos establecidos en el artículo 34.9 E.T, pues entienden que el procedimiento se sometió a consultas, así refiere de una reunión que la empresa convocó con el Comité de empresa de Madrid, en la cual, entre otras cuestiones se trató: “Sistema de fichaje de acuerdo con la normativa y tele-fichaje”.

Además, considera con respecto:

  • Al criterio único de registro, que si bien admite que el tiempo que tarda un comercial en desplazarse desde la localidad al domicilio o a su centro de trabajo debe reputarse como tiempo de trabajo, el comercial debe planificar su jornada de forma que no exceda de las 7:45 horas, y si finaliza esta fuera de su domicilio, debe pernoctar en el lugar en el que se encuentre.
  • A la autorización para la realización de horas extraordinarias, que la ejecución de horas extraordinarias está supeditada al acuerdo entre el empleador y el trabajador, no a la exclusiva voluntad de este.
  • Al tiempo de ausencia de la oficina para salir a fumar o tomar un café, que dicho tiempo empleado no debe ser considerado como tiempo de trabajo efectivo.

Ante las pretensiones aducidas por las partes, nuestra Audiencia Nacional se ha pronunciado desestimando la demanda deducida por CCOO, entendiendo que la representación de la demandante no ha podido probar, que la implantación de manera unilateral por parte de la empresa de un sistema de control horario haya supuesto, ni una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, por cuanto, no entiende que se hayan cumplido los requisitos que exige el artículo 41 del TRLET, para considerar las modificaciones llevadas a cabo por la dirección empresarial, como modificación sustancial de las condiciones de trabajo, ni que la actitud permisiva de la empresa en cuanto al control de jornada y las interrupciones en la prestación de servicios, hasta la entrada en vigor del Real Decreto-Ley de 8/2019, pueda hacer considerar a los trabajadores, que la empresa computaba esos tiempos de interrupciones, como trabajo efectivo.

Por todo ello, en mi opinión, pese a que la norma ha pretendido crear un marco de seguridad jurídica, tanto para trabajadores como para empresarios, intentando mejorar la precariedad laboral, la aplicación de la norma puede, como ocurre en este supuesto, suscitar una serie de dudas que lejos de mejorar la situación laboral y las relaciones entre trabajadores y empresarios, sean foco de controversia y desvirtúen la finalidad que se pretende con la medida normativa.

Aída Duque de Castro

Abogada

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