Para elaborar un Plan de Igualdad hay que pasar por tres fases: diagnóstico de la situación, elaboración del Plan y seguimiento y control de medidas

En base al Real Decreto 901/2020, las empresas que tengan actualmente una plantilla superior a los 100 trabajadores están obligadas a implantar un Plan de Igualdad desde este año 2021.

En el artículo 45 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva entre mujeres y hombres, se establece que las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral.

Este Plan de igualdad no es más que un conjunto de medidas adoptadas después de realizar un diagnóstico de la situación de la empresa, con la finalidad de alcanzar la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres, y eliminar cualquier discriminación que pueda existir por razón de sexo. En este Plan de Igualdad se contemplarán las materias de acceso al empleo, la clasificación profesional, promoción y formación, retribuciones, tiempo de trabajo y diferentes cuestiones para ver la diferencia entre mujeres y hombres, así como asuntos de conciliación laboral, personal y familiar, sin obviar la prevención del acoso por razón de sexo. Todo ello plasmado según la normativa que lo regula, y su posterior inscripción en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos.

Para llevar a cabo el procedimiento de negociación del Plan de Igualdad y Diagnostico de la situación, siguiendo lo establecido en el RDL 901/2020, lo primero que se ha de realizar es la constitución de la comisión negociadora, que será a través de la que se realice la negociación.

La comisión negociadora estará constituida tanto por la representación de la empresa como por la Representación legal de los trabajadores (RLT), que, en caso de no existir, la representación de los trabajadores estará formada por los sindicatos más representativos. Concretamente deberá estar formada por 6 miembros de cada parte, por regla general, y el acuerdo final debe ser respaldado por la empresa y la mayoría de la RLT. Durante el proceso de negociación, es obligatorio levantar acta de cada reunión que tenga lugar, así como acta de la propia constitución de la comisión y del resultado al que se llegue.

Fases del Plan de Igualdad

En cuanto se refiere al contenido propiamente del Plan y de las fases, serian 3:

1) Diagnóstico de la situación.

En esta primera fase, se realizarán todos los análisis e informes posibles sobre la situación real que existe en la empresa. Se recogerá toda la información potencial sobre las diferencias y desigualdades que concurren entre sexos en torno a: contratos de trabajo, formación, promoción, retribución, etc., y que impiden que exista igualdad entre sexos en todos los aspectos. Con toda esa información recapitulada, se deberá diseñar y establecer las medidas que deben adoptarse, así como la prioridad de unas con otras, y los criterios para evaluar el cumplimiento.

Habrá que hacer de esa primera fase un informe sobre los aspectos comentados, referente a toda la plantilla, con independencia del puesto de trabajo, y desagregados los datos por sexo sobre:

  • Procesos de selección y contratación
  • Clasificación profesional
  • Formación
  • Promoción
  • Condiciones de trabajo
  • Facilidades en la conciliación de la vida personal, familiar y laboral
  • Retribución
  • Prevención del acoso sexual y por razón de sexo

Si se pone de manifiesto la infrarrepresentación de personas de un sexo respecto a otro, el Plan de igualdad deberá incluir medidas para corregirla.

2) Elaboración del Plan

Con la información recabada, la segunda fase consistirá en definir los objetivos cualitativos y cuantitativos del Plan de Igualdad. Básicamente, habrá que describir y desarrollar todas las medidas concretas que se van a llevar a cabo para lograr los objetivos definidos en esta fase, así como el plazo de ejecución y la prioridad de cada medida. Y también, lógicamente, el modo y el momento en el que se van a llevar a cabo cada una de las medidas u objetivos establecidos en esta segunda fase con la información del Diagnostico (primera fase).

El momento de implantación de cada medida se realizará mediante un calendario de actuaciones. Además, se deben identificar los medios y recursos de los que se dispone, sean materiales o humanos, necesarios para la implantación, seguimiento y evaluación de cada medida y objetivo.

3) Seguimiento y control de medidas

Por último, como tercera fase, hay que hacer un seguimiento y control de la aplicación de las medidas y objetivos establecidos en la fase dos. Para ello, hay que establecer un calendario igualmente de seguimiento y evaluación, con una revisión periódica. Además, se han de establecer los procedimientos oportunos para solventar las posibles discrepancias que puedan surgir en la aplicación del Plan de Igualdad.

El Plan que se apruebe, y sobre el que se haga el seguimiento para su implantación, tendrá una duración máxima de 4 años, teniendo en cuenta que se irán revisando las medidas según el calendario de seguimiento que se prepare.

Siendo esta última fase la que tendrá la responsabilidad integra de realizar el seguimiento y control del Plan, será, indiscutiblemente la fase más extensa y la que no tenga límite temporal, ya que será la fase en la que se vigile el control e implantación de las medidas, revisiones que hicieran falta, o que se requirieran por que se produzcan cambios importantes en la empresa.

Por todo ello, es incuestionable que la elaboración de un Plan de Igualdad debe negociarse de forma responsable desde que se comienza el mismo, pero aún más, que la fase de seguimiento y control de las medidas será la que realmente consiga la implantación de las medidas acordadas con el objetivo principal de evitar cualquier tipo de discriminación por razón de sexo u otra condición, que viene a ser la finalidad que persigue esta normativa en el ámbito laboral.

Inmaculada Díaz

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