No es razonable, ni proporcional, sancionar con la extinción indemnizada del contrato cualquier modificación sustancial de condiciones de trabajo que ocasione un perjuicio mínimo. Debe probarse la existencia de un perjuicio relevante, sin que una reducción salarial en torno al 5%, con ciertas compensaciones y posibilidades de reversión, pueda considerarse bastante al efecto.

Mediante procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo se implanta en la empresa una reducción salarial de un 5% y el retraso en el pago de las nóminas al día 10 del mes siguiente al del devengo. Alegando sufrir un grave perjuicio, un trabajador procede a la rescisión de su contrato solicitando el abono de una indemnización de 20 días de salario por año de servicio. La empresa no atiende a la petición por considerar que la situación del trabajador no tiene encaje en el art.41.3 ET. El trabajador presenta demanda que es estimada en primera instancia declarándose extinguido el contrato a instancia del trabajador y condenando a la empresa a abonar una indemnización de 1.889,97 euros. Tras la desestimación del recurso presentado en suplicación, la empresa recurre en casación para la unificación de doctrina.

La cuestión que se debate no consiste en determinar si la modificación tiene la condición de sustancial, pues así se tramita por la empresa, sino en determinar si la modificación salarial es gravemente perjudicial para el trabajador que permita la extinción indemnizada de la relación contractual.

El TS recuerda que nadie puede ser obligado a trabajar de forma distinta a lo pactado en el contrato, por eso, el art.41 del ET reconoce el derecho del trabajador que resulte perjudicado por la decisión empresarial de modificación sustancial de condiciones de trabajo, a rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses. Pero no basta con que estemos ante una modificación sustancial de condiciones de trabajo tramitada como tal, sino que es necesario que se produzca un perjuicio económico en el trabajador que tenga relevancia, prueba cuya carga incumbe a quien lo sufre.

En el caso analizado no se aprecia tal perjuicio. Y es que, el TS viene descartando que tenga relevancia una rebaja salarial en torno al 4%. Además,  la minoración salarial viene acompañada de varias circunstancias que atenúan su perjuicio:

  • solo afecta a la parte fija de la remuneración;
  • hay cláusulas de recuperación relacionadas con la marcha de la empresa;
  • hay reglas sobre renegociación de la rebaja salarial para la hipótesis de descenso de los impuestos a cargo de la empresa;
  • en caso de despidos objetivos, la indemnización legal se mejora y calcula sobre el salario sin reducción.

Por ello, el TS estima el recurso de casación (sentencia del 23 de julio del 2020 ) para la unificación de doctrina planteado por la empresa al considerar que el perjuicio no alcanza un nivel que justifique la extinción indemnizada del contrato que reclama el trabajador.

Conclusión

No toda reducción es un perjuicio

Aunque una empresa reduzca salarios a través de una modificación sustancial, los afectados sólo podrán rescindir el contrato si acreditan que la reducción les perjudica…

Recuerde. Si una empresa paga por encima de convenio y quiere reducir los salarios de sus empleados (hasta el tope del salario según convenio), puede implantar dicha medida a través de una modificación sustancial de condiciones de trabajo [ET, art. 41.1.d] . En estos casos:

  • Si el empleado está disconforme, podrá impugnar la medida ante los tribunales en 20 días hábiles [LRS, art. 138.1] . Si el juez le da la razón (porque, por ejemplo, la empresa no acredita causas económicas, técnicas, organizativas o productivas), obligará a la empresa a reponerlo en sus anteriores condiciones [ET, art. 41.3] .
  • Si el trabajador resulta perjudicado por la medida, podrá rescindir su contrato con derecho a una indemnización de 20 días por año con un tope de nueve meses [ET, art. 41.3] .

Pues bien, algunos tribunales consideraban que una reducción del salario siempre suponía un perjuicio para el trabajador. Por tanto, permitían al trabajador rescindir el contrato de forma automática [TSJ Madrid 24-11-2014] .

No obstante, el Tribunal Supremo ha dejado claro que, ante cualquier modificación sustancial (incluso de reducción de salarios), el trabajador debe acreditar un perjuicio para poder optar por la extinción de su contrato [TS 18-10-2016] . Ello a diferencia de lo que ocurre en caso de traslado, donde el afectado sí puede optar por rescindir su contrato [ET, art. 40.1] .

Belén Campos Manzanares | Managing Partner. Abogada

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